Reform: Diese Gesetzesänderungen stehen im Arbeitsrecht bevor

Deutschland steht vor einer tiefgreifenden Zäsur auf dem Arbeitsmarkt. Die Bundesregierung hat ein umfassendes Reformpaket auf den Weg gebracht, das den Alltag in Unternehmen und die rechtlichen Rahmenbedingungen für Arbeitnehmer grundlegend verändern soll. Für internationale akademische Fachkräfte, Expats und Young Professionals aus den USA, Großbritannien oder Kanada, die mit einem Visum oder einer Blauen Karte EU in Deutschland leben, haben Änderungen im Arbeitsrecht jedoch immer eine doppelte Relevanz: Jede arbeitsrechtliche Modifikation tangiert potenziell auch den mühsam erstrittenen Aufenthaltsstatus. Als spezialisierte Anwaltskanzlei für Visumsrecht erleben wir täglich, dass Unwissenheit über gesetzliche Neuerungen zu existenziellen Risiken für den Aufenthalt führen kann. Das geplante „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ wirft daher drängende Fragen an der Schnittstelle von Arbeits- und Migrationsrecht auf.

Warum verschärft die neue Krankschreibung ab Tag eins das Risiko für den Visastatus?

Die wohl am heftigsten diskutierte Neuerung des Reformpaket betrifft die Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfall. Bislang sieht das Gesetz in § 5 Abs. 1 S. 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) vor, dass Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen müssen, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage andauert. Künftig soll der Grundsatz gelten, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Tag vorliegen muss. Gleichzeitig soll die telefonische Krankschreibung vollständig abgeschafft werden. Für ausländische Fachkräfte und Studierende birgt diese scheinbare Formalie erhebliche Gefahren. Wer das deutsche System nicht genau kennt und den ersten Tag einer Grippe ohne ärztliche Feststellung zu Hause bleibt, riskiert eine Abmahnung wegen Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Für den Aufenthaltstitel ist das gefährlich: Wiederholte Pflichtverletzungen können zur verhaltensbedingten Kündigung führen. Im Visumsrecht bedeutet der Verlust des Arbeitsplatzes den automatischen Ablauf der Frist zur Jobsuche und gefährdet den Aufenthalt nach § 18b AufenthG. Wir empfehlen HR-Abteilungen internationaler Unternehmen dringend, ausländische Mitarbeiter frühzeitig über diese neue Pflicht aufzuklären, um unverschuldete Abmahnungen zu verhindern.

Wie beeinflusst die Lockerung des Befristungsrechts die Verlängerung von Aufenthaltstiteln?

Eine spürbare Erleichterung plant die Koalition bei den Formvorschriften und den Höchstdauern von sachgrundlosen Befristungen. Aktuell fordert § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) für jede Befristung die strenge Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift – die digitale Textform reicht bisher nicht aus. Ein Verstoß führt nach § 16 TzBfG zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Das Schriftformerfordernis soll nun fallen. Viel schwerwiegender ist jedoch die geplante Ausweitung der Befristungsdauer: Sachgrundlose Befristungen sollen künftig für bis zu 48 Monate bei maximal sechs Verlängerungen zulässig sein. Bislang war dies nach § 14 Abs. 2 TzBfG nur für zwei Jahre und drei Verlängerungen erlaubt. Für hochqualifizierte Expats und Young Professionals ist das eine zweischneidige Klingenkonstruktion. Zwar sinkt die Hürde für den Einstieg in den deutschen Arbeitsmarkt, allerdings prüfen die Ausländerbehörden bei der Erteilung oder Verlängerung einer Aufenthaltserlaubnis stets die Nachhaltigkeit der Beschäftigung. Wenn ein Arbeitsvertrag zum fünften oder sechsten Mal befristet wird, vergeben Behörden die Aufenthaltstitel oft ebenfalls nur restriktiv für die exakte Dauer des Vertrages. Der Weg zur unbefristeten Niederlassungserlaubnis nach § 18g AufenthG kann sich dadurch für Betroffene erheblich verkomplizieren und in die Länge ziehen.

Was bedeutet der gelockerte Kündigungsschutz für Hochverdiener und Inhaber der Blauen Karte EU?

Besonders relevant für Führungskräfte und Top-Spezialisten aus Übersee ist die geplante Aufweichung des Kündigungsschutzes für sogenannte Hochverdiener ab dem 1. Januar 2027. Als Hochverdiener gilt, wer ein Jahresbruttogehalt oberhalb des 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht – aktuell entspricht dies 177.500 Euro jährlich. Für diesen Personenkreis soll bei Kündigungsschutzprozessen die Begründungspflicht des Arbeitgebers für einen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 S. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) entfallen. Das bedeutet: Wenn das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis künftig wesentlich leichter gegen Zahlung einer Abfindung nach § 10 KSchG auflösen lassen. Das Risiko, den Arbeitsplatz trotz rechtswidriger Kündigung dauerhaft zu verlieren, steigt für Spitzenverdiener drastisch. Im Visumsrecht überlässt dies eine Kettenreaktion. Inhaber einer Blauen Karte EU müssen den Verlust des Arbeitsplatzes unverzüglich der Ausländerbehörden melden. Der anschließende Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht garantiert nicht mehr den Erhalt des Arbeitsplatzes, sondern führt im Erfolgsfall primär zu einer finanziellen Abfindung. Ausländische Manager stehen dann unter enormem Zeitdruck, innerhalb der gesetzlichen Fristen einen adäquaten neuen Arbeitsplatz zu finden, der den strengen Gehaltsschwellen der Blauen Karte entspricht, um die Ausweisung zu verhindern.

Fazit

Das geplante Reformpaket der Bundesregierung bringt Flexibilität für Arbeitgeber, birgt jedoch erhebliche Fallstricke für internationale Fachkräfte. Die Krankschreibung ab Tag eins erfordert lückenlose Disziplin, um den Arbeitsplatz nicht durch formale Fehler zu gefährden. Die Ausweitung sachgrundloser Befristungen auf bis zu vier Jahre verlängert für viele Expats die Phase der aufenthaltsrechtlichen Unsicherheit. Gleichzeitig erhöht die Lockerung des Kündigungsschutzes für Spitzenverdiener das Risiko des plötzlichen Arbeitsplatzverlustes. In einer Zeit, in der das Arbeitsrecht flexibler wird, muss die aufenthaltsrechtliche Absicherung umso präziser geplant werden. Als Anwaltskanzlei unterstützen wir sowohl HR-Abteilungen bei der rechtssicheren Gestaltung von Arbeitsverträgen unter dem neuen Recht als auch ausländische Akademiker bei der vorausschauenden Sicherung ihres Aufenthaltsstatus in Deutschland.