Arbeitsmigrationsrecht

Rechtsanwalt Arbeitsmigration: Übersichtsseite zum Thema HR-Compliance in den Bereichen Arbeitsmigration und Arbeitsmigrationsrecht in Deutschland.

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Das Arbeitsmigrationsrecht beschäftigt sich mit Compliance im Bereich Fachkräfteeinwanderung und Arbeitsmigration. Arbeitsmigration bezeichnet die grenzüberschreitende Migration von Personen, die in einem anderen Land arbeiten möchten. Sie ist ein wesentlicher Bestandteil der globalisierten Wirtschaft und betrifft sowohl hochqualifizierte Fachkräfte (Fachkräfteeinwanderungsrecht) als auch Arbeitnehmer in weniger qualifizierten Tätigkeiten (Ausländerbeschäftigungsrecht). Die Arbeitsmigration ist ein Querschnittsthema, das zahlreiche rechtliche Bereiche berührt (Aufenthaltsrecht, Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht, Steuerrecht). Für Unternehmen, die internationale Fachkräfte einstellen möchten, sowie für Migrantinnen und Migranten selbst, ist ein grundlegendes Verständnis dieser Rechtsgebiete entscheidend.

Inhaltsverzeichnis

1. Praxisrelevante Themen im Bereich Arbeitsmigrationsrecht

2. Arbeitsmigrationsrecht: Was sind die größten Gefahren bei der Ausländerbeschäftigung?

3. Ist ein Anwalt für die Ausländerbeschäftigung notwendig?

4. Arbeitsmigration und Ausländerbeschäftigung - Unsere Services

5. Warum Beratung durch VISAGUARD im Bereich Arbeitsmigration?

6. FAQ und Onlineressourcen zum Thema Arbeitsmigration und Ausländerbeschäftigung

1. Praxisrelevante Themen im Bereich Arbeitsmigrationsrecht

Die folgenden Themen sind aus anwaltlicher Sicht in der Praxis besonders relevant im Bereich des Arbeitsmigrationsrechts:

Secondments und Entsendungen: Geschäftsreisen, Einladungsschreiben und Nichtbeschäftigungsfiktion
Global Mobility: Ausgestaltung von konzerninternen Versetzungen und Personalaustausch (z.B. ICT-Karte)
Ausländerbeschäftigungsrecht: Überprüfung und Beantragung von Arbeitserlaubnissen für Ausländer
Compliance-Beratung: Dokumentationspflichten und Mitarbeiterakte bei der Ausländerbeschäftigung
Compliance-Management: Umfang und Fristenmanagement bei Mitteilungspflichten gegenüber der Ausländerbehörde
Aufenthaltsstrafrecht: Prozessbegleitung bei Verstößen gegen das Ausländerbeschäftigungsrecht
Relocation: Beschleunigte Verfahren und Arbeitgeberservices (z.B. Business Immigration Service (BIS) in Berlin)
Kurzfristige Beschäftigung von unqualifizierten Arbeitern (“Blue Collar”; z.B. im Rahmen der Saisonarbeit oder der kurzfristig kontingentierten Beschäftigung)
Ausgestaltung von Arbeitszeitmodellen im Rahmen der ausländerrechtlichen Vorgaben (z.B. 140/280 Tage Regelung für Studenten)

2. Arbeitsmigrationsrecht: Was sind die größten Gefahren bei der Ausländerbeschäftigung?

Die größten Herausforderungen sind aus anwaltlicher Perspektive bei der Ausländerbeschäftigung durch KMU und Konzerne regelmäßig Compliance-Themen. Unternehmen, die Ausländer beschäftigen und gegen arbeitsmigrationsrechtliche Bestimmungen verstoßen (z.B. gegen § 4a AufenthG) können Bußgelder erhalten, Einträge im Gewerbezentralregister und sogar ein Verbot der Ausländerbeschäftigung auferlegt bekommen. Zusätzlich droht bei vorsätzlichen Taten die Durchgriffshaftung.

Gleichzeitig ist das Ausländerbeschäftigungsrecht sehr komplex. Für nicht geschulte Human-Ressource Mitarbeiter ist eine rechtssichere Aktenführung mit entsprechendem Fristenmanagement kaum zu bewerkstelligen, wenn keine professionelle Anleitung erfolgt. Insbesondere die unterschiedlichen Arten und Umfänge von Arbeitserlaubnissen erfordern Spezialkenntnisse. Anwaltliche Beratung oder Supervision an der Schnittstelle von Aufenthaltsrecht, Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht kann Haftungsfallen vermeiden, die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen und einen reibungslosen Betriebsablauf gewährleisten.

Ein weiteres Gebiet der anwaltlichen Beratung im Bereich Arbeitsmigrationsrecht ist das Thema Entsendungen und Global Mobility. Wer regelmäßig Mitarbeiter nach Deutschland entsendet (z.B. für Schulungen, Messen, Personalaustausche, Konferenzen oder Geschäftsreisen) ist auf eine zügige und rechtssichere Umsetzung der jeweiligen Antragsverfahren für die notwendigen Erlaubnisse angewiesen. Eine gut durchdachte und praxiserprobte Global Mobility Strategie von Anwälten kann hier helfen, regelmäßige Entsendungsprozesse zu professionalisieren.

3. Ist ein Anwalt für die Ausländerbeschäftigung notwendig?

Ob ein Anwalt für das Thema Ausländerbeschäftigung und Arbeitsmigration notwendig ist, hängt davon ab, welchen Umfang die Ausländerbeschäftigung hat und wieviel Erfahrung das Unternehmen in diesem Bereich hat. Sofern eine dezidierte Human Ressource Abteilung besteht, deren Mitarbeiter bereits eigene Visaverfahren durchgeführt und eine robuste Global Mobility Strategie (insbesondere Kontrolle der Aufenthaltstitel, Fristenmanagement und Aktenführung von Ausländern) entwickelt haben, ist ein Anwalt nicht zwingend notwendig. Gleichwohl kann auch hier eine Compliance-Begleitung Sinn machen.

Auf jeden Fall aber ist zu migrationsrechtlicher Beratung oder Vertretung zu raten, wenn gar keine Erfahrung besteht, Zeitdruck herrscht oder wenn es sich um “exotische” Verfahren handelt. Eine Human Ressource Abteilung, die zum ersten Mal einen Visumsprozess begleitet und noch keine eigenen Strukturen im Bereich Global Mobility entwickelt hat, wird zwangsläufig Fehler machen. Diese Fehler können konsequenzlos bleiben, aber mit ein bisschen Pech kann dies ganz erhebliche Probleme verursachen.

Wichtige Kriterien bei der Frage, ob ein Anwalt hinzugezogen werden sollte, können auch wirtschaftliche Erwägungen sein. So wird etwa der Blue Collar Worker, der als Saisonarbeiter in der Landwirtschaft tätig sein soll, vergleichsweise austauschbar sein, wenn das Visumverfahren schief geht. Auch würde in dem Fall eine anwaltliche Begleitung schnell ein halbes bis ein ganzes Monatsgehalt kosten. Auf der anderen Seite wird bei der Begleitung von “VIP-Verfahren” (z.B. Entsendung einer Managerin aus den USA) die Hinzuziehung eines Anwalts sehr sinnvoll sein, da dort die Mitarbeiterzufriedenheit eine große Rolle spielt und die anwaltliche Vergütung im Verhältnis zum Monatsgehalt nicht so sehr ins Gewicht fällt.

4. Arbeitsmigration und Ausländerbeschäftigung - Unsere Services

VISAGUARD bietet im Bereich des Arbeitsmigrationsrechts die folgenden Dienstleistungen an:

Kurzzeit-Entsendung nach Deutschland: Unterstützung bei kurzfristigen Mitarbeitereinsätzen in Deutschland (z.B. Geschäftsreisen, Kundenaufträge, Messen oder Seminare und Konferenzen)
Entwicklung und Umsetzung von Global Mobility Strategien: Entwurf von rechtssicheren Konzepten im Bereich der langfristigen Entsendung und Relocation
VIP-Service: Beantragung und Management von Aufenthaltserlaubnissen und Arbeitserlaubnissen für wichtige Mitarbeiter (CEOs, leitende Angestellte und Unternehmensspezialisten)
Compliance Beratung: Unterstützung von HR-Abteilungen bei der Kontrolle von Erlaubnissen, dem Fristenmanagement und der Aktenführung
Anwaltliche Repräsentation: Vertretung gegenüber Behörden bei der Beantragung von Aufenthaltserlaubnissen und Visa
Litigation: Durchführung von Rechtsstreitigkeiten gegen Strafverfolgungsbehörden, wenn es zu Fehlern bei der Ausländerbeschäftigung gekommen ist (z.B. illegale Ausländerbeschäftigung)
Durchführung von Mitarbeiterschulungen und Workshops zum Thema Arbeitsmigration und Ausländerbeschäftigung
Formulierung von Einladungs- und Entsendungsschreiben
Übernahme der Kommunikation mit Behörden

5. Warum Beratung durch VISAGUARD im Bereich Arbeitsmigration?

Unsere Rechtsanwälte sind als Fachanwälte besonders im Bereich Ausländerbeschäftigung geschult. Die Anwaltskanzlei VISAGUARD ist auf die Beratung im Bereich Ausländerbeschäftigung und Arbeitsmigration ausgerichtet. Wir haben tausende von Verfahren in diesem Bereich begleitet und durchgeführt und dadurch einen einzigartigen Erfahrungsschatz gesammelt. Wir sprechen die Sprache von Arbeitgebern und Führungskräften und wissen um deren Sorgen und Bedürfnisse. Wir sind Wirtschaftsmigrationsrechtler aus Leidenschaft und identifizieren uns mit diesem und allen angrenzenden Rechtsgebieten sowie mit den Akteuren in diesem Bereich.

Als Anwaltskanzlei für Fachkräfteeinwanderung und Arbeitsmigrationsrecht bietet unsere Kanzlei außerdem einen exzellenten Service, der besonders auf die Interessen von Arbeitgebern und Führungskräfte ausgerichtet ist. Unsere Anwälte antworten innerhalb von 48 Stunden und stehen jederzeit flexibel als Ansprechpartner zur Verfügung. Wenn es notwendig ist, sind wir auch außerhalb der Geschäftszeiten für Sie da.

6. FAQ Arbeitsmigrationsrecht

Welche Compliance-Fehler beobachten Sie selbst bei internationalen Unternehmen immer wieder, obwohl diese regelmäßig Fachkräfte nach Deutschland entsenden?

In der Praxis scheitert Compliance häufig nicht an fehlendem Fachwissen, sondern an unklaren Zuständigkeiten und lückenhaften internen Prozessen. Besonders problematisch ist in der Regel eine lückenhafte Kommunikation und ein fehlendes Verantwortungsgefühl der Mitarbeiter.

Welche Arten internationaler Mitarbeitereinsätze werden von Unternehmen nach Ihrer Erfahrung besonders häufig migrationsrechtlich falsch eingeordnet?

Viele Unternehmen unterschätzen, dass sich kurzfristige Einsätze rechtlich erheblich unterscheiden können, obwohl sie organisatorisch ähnlich wirken. Besonders häufig sind beispielsweise kurzfristige Entsendungen zu Messen oder Kundenaufträge aus westlichen Ländern wie USA und UK, bei denen das Management zu spät realisiert, dass ein Arbeitsvisum benötigt wird.

Welche internen Abläufe unterscheiden Unternehmen mit dauerhaft erfolgreichen Visumprozessen von Unternehmen, bei denen regelmäßig Probleme auftreten?

Besonders erfolgreich sind Unternehmen mit eigenen Global Mobility Abteilungen oder einer HR-Abteilung, die im Bereich Relocation und Global Mobility geschult ist.

Was bedeutet Arbeitsmigration?
Arbeitsmigration bezeichnet die grenzüberschreitende Migration von Personen, die in einem anderen Land arbeiten möchten. Sie betrifft sowohl hochqualifizierte Fachkräfte als auch Arbeitnehmer in weniger qualifizierten Tätigkeiten.

Welche Rechtsgebiete spielen bei der Arbeitsmigration eine Rolle?
Die Arbeitsmigration ist ein Querschnittsthema und betrifft unter anderem das Aufenthaltsrecht, Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht, Steuerrecht sowie das Berufs- und Anerkennungsrecht.

Welche Themen gehören zum Arbeitsmigrationsrecht?
Das Arbeitsmigrationsrecht umfasst u. a. die Fachkräfteeinwanderung, das Anerkennungsrecht, das Ausländerbeschäftigungsrecht, den Arbeitsmarktzugang für Ausländer, die Arbeitsbedingungen für ausländische Arbeitnehmer, die Arbeitgeberpflichten sowie Fragen rund um Global Mobility und Entsendungen.

Was ist der Unterschied zwischen Arbeitsmigration und Erwerbsmigration?
Arbeitsmigration bezieht sich vor allem auf abhängige Beschäftigungsverhältnisse. Erwerbsmigration hingegen ist weiter gefasst und umfasst auch die selbstständige Tätigkeit von Migrantinnen und Migranten, etwa durch Unternehmensgründungen oder Investitionen in Deutschland.

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Blogposts zum Thema Arbeitsmigration

Gerichtsurteile Arbeitsmigration

Ehrenamtliche Tätigkeiten stellen, selbst bei Zahlung einer Aufwandsentschädigung, keine Beschäftigung dar (BAG, Urteil vom 29.8.2012 – 10 AZR 499/11).
Mehrfache Anpassungen der Arbeitgeberbescheinigung und des Arbeitsvertrags im laufenden Verfahren und die Existenz von falschen Gehaltsabrechnungen können Anhaltspunkte dafür darstellen, dass ein Antragsteller zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen als vergleichbare inländische Arbeitnehmer beschäftigt wird (VG München (9. Kammer), Beschluss vom 21.06.2021 – M 9 S 20.5270).
Die Zustimmungsentscheidung der Bundesagentur für Arbeit ist ein Verwaltungsinternum (BVerwG, Urteil vom 19.11.2019, 1 C 41.18).
Die Zustimmungsentscheidung der Bundesagentur für Arbeit hat Bindungswirkung für andere Behörden (BVerwG, Urteil vom 19.11.2019, 1 C 41.18, Rn. 34 ff.).
Die Zustimmungsentscheidung der Bundesagentur für Arbeit hat keine Bindungswirkung für die Verwaltungsgerichte (VG Berlin, Beschluss vom 09.11.2017, Az. VG 10 L 858.17 V).
Als ein "Unternehmens-Spezialist" im Sinne des § 3 Nr. 3 BeschV ist eine Person anzusehen, die über spezifische (Fach-)Kenntnisse verfügt, die für die vorgesehene Beschäftigung im Unternehmen in besonderer Weise relevant und für den Arbeitgeber von besonderem Nutzen sind (VGH Mannheim Beschl. v. 4.10.2022 – 11 S 3478/21).
Eine rein formale Stellung ist für die Annahme eines leitenden Angestellten nicht ausreichend. Es ist notwendig, dass der Ausländer mit diesen Befugnissen tatsächlich als leitender Angestellter tätig werden soll (OVG Koblenz BeckRS 2020, 648; VG Potsdam BeckRS 2022, 7049; VG Düsseldorf BeckRS 2016, 53097).
Maßgebliche Kriterien für die Annahme einer leitenden Stellung sind die Berechtigung zur selbstständigen Personalentscheidung, Generalvollmacht oder Prokura und die im Wesentlichen weisungsfreie Wahrnehmung von Aufgaben (OVG Koblenz, Beschluss vom 13.01.2020, 7 B 11770/19.OVG).