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Global Moblity: Langzeit-Entsendungen im Zweivertragsmodell
Rechtssichere Gestaltung der Mitarbeitermobilität: Von Visumsanforderungen bis zur lokalen Vertragseinbindung
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Ab wann eine Entsendung als Langzeit-Aufenthalt gilt und ein D-Visum zwingend erforderlich ist.
Welche Rolle Gehalt, Qualifikation und Nationalität bei der Visumserteilung spielen.
Warum ein inländisches Beschäftigungsverhältnis für die meisten Drittstaatsangehörigen essenziell ist.
Wie wir Sie bei der rechtssicheren Umsetzung globaler Mobilitätsstrategien unterstützen.
1. Was ist eine Langzeit-Entsendung?
2. Voraussetzungen einer Langzeit-Entsendung nach Deutschland
3. Was ist ein inländisches Beschäftigungsverhältnis?
4. Arbeits- und Sozialversicherungsrecht bei Langzeit-Entsendungen
5. FAQ Langzeit-Entsendungen nach Deutschland
6. Fazit Langzeit-Entsendungen nach Deutschland
1. Was ist eine Langzeit-Entsendung?
Unter einer Langzeit-Entsendung verstehen wir im migrationsrechtlichen Kontext alle Einsätze von ausländischen Mitarbeitern in Deutschland, die eine Dauer von 90 Tagen überschreiten. Während kurzfristige Geschäftsreisen oft unter die visumsfreie Einreise oder das Schengen-Visum fallen, erfordert die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit über diesen Zeitraum hinaus grundsätzlich ein D-Visum, das explizit zur Ausübung einer Beschäftigung berechtigt. Die Abgrenzung zur kurzfristigen Dienstreise ist hierbei von entscheidender Bedeutung, da bei Langzeit-Szenarien der Schwerpunkt der Lebens- und Arbeitsverhältnisse temporär nach Deutschland verlagert wird, was weitreichende compliance-relevante Konsequenzen nach sich zieht.
Die Definition der Langzeit-Entsendung umfasst somit die physische Präsenz und Arbeitsleistung im Bundesgebiet mit einer Arbeitserlaubnis. Rechtlich stützen wir uns hierbei unter anderem auf § 4a Abs. 1 AufenthG, der regelt, dass Ausländer für die Ausübung einer Erwerbstätigkeit einen entsprechenden Aufenthaltstitel benötigen. Im Gegensatz zu delegierten Aufgaben im Rahmen von Geschäftsreisen oder Montage- und Lieferverträgen, die oft kürzerer Natur sind, zielt die Langzeit-Entsendung auf eine tiefere Integration in die hiesigen Betriebsabläufe ab, was eine präzise Vorabprüfung der aufenthaltsrechtlichen Erlaubnistatbestände unumgänglich macht.
2. Voraussetzungen einer Langzeit-Entsendung nach Deutschland
Die erfolgreiche Realisierung einer Entsendung nach Deutschland hängt primär davon ab, ob die spezifischen Visumsanforderungen erfüllt werden können. Diese Anforderungen sind kein starres Gebilde, sondern orientieren sich individuell an Faktoren wie der Nationalität des Arbeitnehmers, seinen anerkannten Berufs- oder Hochschulabschlüssen sowie dem vereinbarten Bruttogehalt. Wir prüfen hierbei stets die Vereinbarkeit mit der Beschäftigungsverordnung (BeschV), um sicherzustellen, dass die angestrebte Tätigkeit den gesetzlichen Mindeststandards entspricht und keine Versagungsgründe vorliegen.
Besondere Aufmerksamkeit ist der Qualifikationsanalyse zu widmen, da die Anerkennung ausländischer Abschlüsse gemäß den Richtlinien der Zentralstelle für ausländisches Bildungswesen (ZAB) oft die Basis für Fachkräfte-Visa bildet. Zudem spielen Schwellenwerte beim Gehalt eine zentrale Rolle, insbesondere wenn eine Blaue Karte EU angestrebt wird, die privilegierte Bedingungen bietet. Die Komplexität ergibt sich daraus, dass für verschiedene Berufsgruppen unterschiedliche rechtliche Brücken existieren, die wir für unsere Mandanten identifizieren, um den Prozess der Arbeitsmarktzulassung durch die Bundesagentur für Arbeit so reibungslos wie möglich zu gestalten.
3. Was ist ein inländisches Beschäftigungsverhältnis?
Für die Erteilung der allermeisten Arbeitsvisa ist bei Langzeit-Entsendungen die Begründung eines sogenannten inländischen Beschäftigungsverhältnisses zwingend erforderlich. Das bedeutet, dass der ausländische Mitarbeiter rechtlich an eine Einheit in Deutschland gebunden sein muss. Interessanterweise existiert hier gemäß § 26 BeschV eine Privilegierung für Staatsangehörige bestimmter Länder: Staatsbürger aus den USA, UK, Kanada, Australien, Japan, Südkorea und Neuseeland können unter erleichterten Bedingungen agieren. Für fast alle anderen Nationalitäten gilt jedoch, dass ein lokaler Anknüpfungspunkt in Form eines Vertrages mit einer deutschen Niederlassung geschaffen werden muss, um den Anforderungen des § 18 AufenthG und den dazugehörigen Verwaltungsvorschriften zu genügen.
Ein häufiges Missverständnis besteht darin, dass eine physische Betriebsstätte in Form eines Gebäudes vorhanden sein muss. Tatsächlich kann die Anmeldung über einen Steuerberater oder einen Rechtsanwalt, der als bevollmächtigter Vertreter fungiert, bereits ausreichen, sofern gewährleistet ist, dass in Deutschland Sozialversicherungsbeiträge und Steuern ordnungsgemäß abgeführt werden. Sollte ein Unternehmen keine eigene Struktur in Deutschland herstellen können oder wollen, bleibt oft nur der Weg über einen Employer of Record (EoR). Wir weisen jedoch darauf hin, dass die Ausländerbeschäftigung über einen EoR rechtlich komplex ist und nur mit der "großen" Blauen Karte EU gemäß § 18g AufenthG funktioniert.
4. Arbeits- und Sozialversicherungsrecht bei Langzeit-Entsendungen
Bei der Umsetzung von Langzeit-Entsendungen, insbesondere im Rahmen des Zweivertragsmodells, ist zu beachten, dass mit der Aufnahme der Tätigkeit in Deutschland grundsätzlich das hiesige Arbeitsrecht Anwendung findet. Dies umfasst zwingende Schutznormen wie das Bundesurlaubsgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz und die Regelungen zum Mindestlohn. Auch wenn der ursprüngliche ausländische Vertrag fortbesteht (ruhend gestellt), generiert die Tätigkeit vor Ort eine Bindungswirkung an deutsche Standards, von denen zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf.
Parallel dazu verlagert sich in der Regel die Sozialversicherungspflicht in das Land der tatsächlichen Arbeitsausübung. Zwar können über das Instrument der A1-Bescheinigung (innerhalb der EU) oder entsprechende Sozialversicherungsabkommen (mit Drittstaaten) zeitlich begrenzte Ausnahmen für die Verbleib im Heimat-System erwirkt werden, bei echten Langzeit-Szenarien über mehrere Jahre ist jedoch meist die Integration in das deutsche Sozialsystem sowie die unbeschränkte Steuerpflicht gemäß dem Einkommensteuergesetz (EStG) die rechtliche Folge. Wir unterstützen Sie dabei, diese Übergänge steuer- und sozialversicherungsrechtlich korrekt zu flankieren, um Nachzahlungsrisiken für das Unternehmen zu minimieren.
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5. FAQ Langzeit-Entsendungen nach Deutschland
Benötigt jeder Mitarbeiter für eine Entsendung über 90 Tage ein Visum?
Ja, Drittstaatsangehörige benötigen für Aufenthalte, die über den visumsfreien Kurzaufenthalt hinausgehen, ein nationales Visum (D-Visum), sofern sie in Deutschland arbeiten möchten.
Was passiert, wenn kein deutsches Tochterunternehmen existiert?
In diesem Fall kann ein inländisches Beschäftigungsverhältnis oft durch die steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Registrierung des ausländischen Arbeitgebers oder durch die Nutzung eines professionellen Employer of Record Modells geschaffen werden.
Spielt das Gehalt eine Rolle für die Genehmigung der Entsendung?
Absolut. Die Gehaltshöhe ist oft ausschlaggebend dafür, welche Rechtsgrundlage für das Visum genutzt werden kann, beispielsweise die Blaue Karte EU oder eine andere Fachkraft-Regelung.
Muss der ausländische Arbeitsvertrag gekündigt werden?
Nein, beim Zweivertragsmodell wird der Heimatvertrag meist ruhend gestellt, während für die Dauer der Entsendung ein lokaler deutscher Arbeitsvertrag die operativen und rechtlichen Details vor Ort regelt.
6. Fazit Langzeit-Entsendungen nach Deutschland
Die Durchführung von Langzeit-Entsendungen nach Deutschland bietet Unternehmen enorme Chancen zur globalen Talentnutzung, birgt jedoch erhebliche Compliance-Risiken, wenn die Struktur des inländischen Beschäftigungsverhältnisses nicht korrekt aufgesetzt ist. Entscheidend ist die frühzeitige Identifikation der passenden Visumsstrategie unter Berücksichtigung von Nationalität und Qualifikation. Als Ihre Kanzlei für Visumsrecht stellen wir sicher, dass Ihre Global Mobility Strategie auf einem soliden rechtlichen Fundament steht, indem wir die Brücke zwischen dem Aufenthaltsrecht und der lokalen vertraglichen Umsetzung schlagen. Mit der richtigen Planung lassen sich bürokratische Hürden effizient nehmen und ein reibungsloser Start Ihrer Mitarbeiter in Deutschland gewährleisten.
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Weiterführende Informationen
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Quellenverzeichnis (Paywall)
[1] Timmermann/Uznanski/Mävers/Klaus, Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter, 2. Auflage 2026