Arbeitsmigrationsrecht: Anwaltschaft fordert erneut stärkere Rolle von Arbeitgebern

Das deutsche Migrationsrecht hat sich in den vergangenen Jahren spürbar verändert. Neben der klassischen Rolle des Arbeitgebers als Anbieter eines Arbeitsplatzes tritt zunehmend seine Funktion als migrationsrechtlicher Akteur in den Vordergrund. Unternehmen beschäftigen heute über drei Millionen Drittstaatsangehörige – ein Massenphänomen, das zwangsläufig zu komplexen rechtlichen Pflichten führt. Der Gesetzgeber hat auf diese Entwicklung reagiert und ein dichtes Netz an Regelungen geschaffen, das Arbeitgeber sowohl in das Aufenthaltsrecht einbindet als auch mit Kontroll- und Sanktionsmechanismen absichert (sogenanntes Arbeitsmigrationsrecht). Für Unternehmen entsteht damit eine rechtliche Verantwortung, die weit über das einfache Beschäftigungsverhältnis hinausreicht.

Arbeitgeber als zentrale Akteure des Migrationsverfahrens

Ein wesentliches Element des modernen Aufenthaltsrechts ist die Abhängigkeit der Erwerbsmigration von einem konkreten Arbeitsplatzangebot. Für Blue Card-Inhaber, Fachkräfte nach § 18a/b AufenthG oder Chancenkarte-Nutzer ist das Beschäftigungsverhältnis der Schlüssel zur Aufenthaltserlaubnis. Arbeitgeber müssen daher bereits vor der Einstellung umfangreiche Mitwirkungs- und Auskunftspflichten erfüllen, etwa zur Vorlage von Beschäftigungserlaubnissen oder zur Aufbewahrung von Aufenthaltstiteln (siehe dazu unseren Artikel zu § 4a AufenthG (Arbeitgeberpflichten)). Wird ein Arbeitsverhältnis früher beendet als beantragt, trifft sie die Pflicht zur sofortigen Mitteilung an die Ausländerbehörde. 

Wachsende Sanktionsinstrumente und Kontrollmechanismen

Mit den steigenden Pflichten wächst auch das Sanktionsarsenal. Der Gesetzgeber sieht mittlerweile Bußgelder, den Ausschluss von öffentlichen Aufträgen, Subventionssperren und sogar das Versagen künftiger Zustimmungstatbestände vor. Parallel nimmt die Verwaltung die Arbeitgeber stärker in den Blick: Sie kontrolliert nicht nur Primärpflichten wie Dokumentation und Mitwirkung, sondern zunehmend auch sekundäre Migrationscompliance-Aspekte, etwa die wirtschaftsverwaltungsrechtliche Zuverlässigkeit des Arbeitgebers. Unternehmen bewegen sich damit in einem Umfeld, in dem Fehlverhalten unmittelbare Auswirkungen auf Genehmigungsverfahren für ausländische Mitarbeiter haben kann.

Migration als Verwaltungsverfahren – Herausforderungen für Unternehmen

Die Praxis zeigt, dass die Migrationserfahren wesentlich von behördlichen Einschätzungen abhängen, die den Arbeitgeber unmittelbar betreffen. Die Ausländerbehörden und die Bundesagentur für Arbeit halten Arbeitgeber faktisch für Mitadressaten vieler Verfahrensschritte. Auch wenn Unternehmen keine Antragsteller sind, wirken Entscheidungen regelmäßig auf sie zurück, etwa bei Verzögerungen durch fehlende Vorabzustimmungen oder bei Nachfragen zur betrieblichen Struktur. Besonders problematisch wird es, wenn wirtschaftliche Dringlichkeit und migrationsrechtliche Formalitäten kollidieren – etwa bei Expressverfahren, die zwar angeboten werden, aber mit erhöhten Gebühren verbunden sind. Dass Arbeitgeber in diesen Verfahren nur wenig Rechte haben, wird bereits seit langen von Migrationsanwälten und Experten aus dem Arbeitsmigrationsrecht kritisiert.

Der Ruf nach verlässlicher Kontrolle und klaren Strukturen

Dies macht deutlich, dass die wachsende Rolle des Arbeitgebers ein Kontrollsystem erfordert, das Missbrauch verhindert, gleichzeitig aber rechtssicher, kalkulierbar und wirtschaftlich handhabbar ist. Arbeitgeber wünschen sich einheitliche, papierlose und wiederkehrend ähnliche Prüfstandards. Die Realität sieht bislang anders aus: Ein diffusionsartiges Geflecht aus Einzelverfahren, oft stark behördenabhängigen Ermessensspielräumen und uneinheitlicher Verwaltungspraxis behindert planbare Einwanderungsprozesse. Die Idee eines allgemeinen "Arbeitgeberzulasungsverfahrens" – also einer vorgelagerten, einmaligen Prüfung – könnte Struktur schaffen.

Ein weiterer Punkt betrifft die Rolle professioneller Migrationsdienstleister. Mit wachsender Komplexität steigt der Beratungsbedarf der Unternehmen erheblich. Gleichzeitig muss die Verwaltung sicherstellen, dass nach RDG zugelassene Dienstleister Zugang zu Mandatsakten erhalten und effektiv mit den Behörden kommunizieren können. Dies erfordert digitale Kanäle, transparente Bearbeitungswege und klare Verantwortlichkeiten. Die Behörden müssen zudem ihrer Aufsichtsfunktion gerecht werden, damit auch auf Dienstleisterseite rechtskonformes Verhalten gewährleistet bleibt.

Fazit: Mehr Transparenz, bessere Steuerung, klare Kontrolle

Die Anwaltschaft kommt insgesamt erneut zu einem klaren Schluss: Die bestehenden Aufsichtsmechanismen über Arbeitgeber sind zwar umfangreich, aber in der praktischen Anwendung häufig uneinheitlich und nicht ausreichend auf Transparenz angelegt. Die Migrationsverwaltung sollte ihre Prozesse stärker danach ausrichten, Arbeitgeber als feste Partner innerhalb des Verwaltungsverfahrens mitzudenken. Kontrolle bleibt notwendig – insbesondere zur Vermeidung von Missbrauch und Unterbezahlung – muss jedoch vorhersehbar, gleichmäßig und transparent sein. Ein wirksames Kontrollsystem sollte Migration nicht behindern, sondern ermöglichen. Dafür braucht es digitale Instrumente, klare Standards und die Bereitschaft, den Blick auch auf strukturelle Fragen der Verantwortlichkeit zu richten. Nur so kann das Zusammenspiel von Arbeitgebern, Dienstleistern und Behörden stabil funktionieren und den Anforderungen einer modernen Arbeitsmigration gerecht werden.