Diskriminierung: Höchstes Arbeitsgericht BAG entscheidet zu Kopftuchverbot für Flughafenmitarbeiter

Stellen Sie sich vor, Sie verfügen über alle Qualifikationen für eine verantwortungsvolle Position im Bereich der Luftsicherheit. Sie durchlaufen den Bewerbungsprozess, reichen pflichtbewusst Ihre Unterlagen nach und erhalten – nachdem ein Foto von Ihnen vorliegt – eine prompte Absage ohne jede Begründung. Der einzige sichtbare Unterschied zwischen Ihrem Profil und dem Anforderungsprofil scheint ein Stück Stoff zu sein: Ihr religiös motiviertes Kopftuch. Genau dieses Szenario bildete die Grundlage für eine juristische Auseinandersetzung, die nun am 29. Januar 2026 vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ihr entscheidendes Ende fand. Es geht um weit mehr als eine individuelle Bewerbung; es geht um die fundamentale Frage, wie weit die staatliche Neutralitätspflicht reicht und wo die Diskriminierung aufgrund des Glaubens beginnt. In unserer täglichen Praxis als Kanzlei für Visums- und Arbeitsrecht erleben wir oft, wie subtil oder offensichtlich Barrieren für gläubige Menschen am Arbeitsmarkt errichtet werden. Dieses Urteil unter dem Aktenzeichen 8 AZR 49/25 setzt nun einen klaren Standard.

Der Sachverhalt: Wenn das Foto zur Hürde wird

Die Klägerin, eine gläubige Muslimin, strebte eine Anstellung als Luftsicherheitsassistentin in Hamburg an. Ihr potenzieller Arbeitgeber war ein privates Unternehmen, eine GmbH, die jedoch als sogenannter Beliehener hoheitliche Aufgaben für die Bundespolizei wahrnimmt. Konkret ging es um die Passagier- und Gepäckkontrolle – ein Bereich, der sensibel ist, aber nicht zwangsläufig die absolute Neutralität verlangt, die wir etwa von Richtern oder Polizisten im Vollzugsdienst kennen. Nachdem die Frau ihren Lebenslauf inklusive Foto eingereicht hatte, auf dem sie ein die Haare bedeckendes Kopftuch trug, wurde sie abgelehnt. Die Argumentation der Gegenseite stützte sich maßgeblich auf eine angebliche Neutralitätspflicht, die von der Bundespolizeidirektion eingefordert wurde. Man befürchtete, dass religiöse Symbole in der ohnehin oft konfliktreichen Atmosphäre der Sicherheitskontrollen eskalierend wirken könnten. Wir sehen in solchen Argumentationen häufig den Versuch, subjektive Vorurteile in das Gewand objektiver Sicherheitserfordernisse zu kleiden.

Die rechtliche Würdigung nach dem AGG

Wir als Rechtsanwälte blicken hierbei primär auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Klägerin forderte eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG, der eine angemessene Geldentscheidung vorsieht, wenn ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Das BAG bestätigte nun die Entscheidungen der Vorinstanzen und sprach der Frau eine Entschädigung in Höhe von 3.500 Euro zu, was etwa einem Bruttomonatsgehalt entspricht. Der entscheidende Punkt der Begründung liegt in § 8 Abs. 1 AGG. Diese Vorschrift erlaubt eine unterschiedliche Behandlung nur dann, wenn ein bestimmtes Merkmal – hier das Nichttragen eines Kopftuchs – eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellt. Das Gericht stellte klar, dass die Tätigkeit einer Sicherheitsassistentin grundsätzlich auch mit Kopftuch ausgeübt werden kann. Die bloße Vermutung, religiöse Symbole könnten Konflikte schüren, reicht ohne konkrete Anhaltspunkte nicht aus, um die durch Art. 4 des Grundgesetzes geschützte Religionsfreiheit einzuschränken.

Die Grenzen der Neutralität im öffentlichen Auftrag

Ein besonders spannender Aspekt dieses Falls ist die Rolle des Unternehmens als „Beliehener“. Obwohl die GmbH staatliche Aufgaben der Luftsicherheit wahrnimmt, bleibt sie eine privatrechtliche Organisation. Das BAG hat hier eine wichtige Trennlinie gezogen: Nur weil ein privates Unternehmen im Auftrag des Staates handelt, unterliegt es nicht automatisch denselben strengen Neutralitätsanforderungen wie eine Richterin oder eine Polizeibeamtin. Wir wissen aus der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts, dass etwa Rechtsreferendarinnen während ihrer Ausbildung zur Neutralität verpflichtet werden können (BVerfG, Beschl. v. 14.01.2020, Az. 2 BvR 1333/17), da sie den Staat in einer klassischen Über-Unterordnungssituation repräsentieren. Bei einer Luftsicherheitsassistentin hingegen steht die funktionale Sicherheit im Vordergrund, nicht die religiöse Abstinenz des Personals. Das Gericht betonte, dass es keine objektiven Belege dafür gebe, dass Passagiere aggressiver reagieren, nur weil die kontrollierende Person ein Kopftuch trägt.

Einordnung in die aktuelle Rechtsprechung

Dieses Urteil fügt sich in eine Reihe von Entscheidungen ein. Während der Europäische Gerichtshof (EuGH) privaten Arbeitgebern durchaus gestattet, ein neutrales Erscheinungsbild vorzuschreiben, sofern dies allgemein und unterschiedslos für alle Religionen gilt (EuGH, Urt. v. 28.11.2023, Az. C-148/22), sind die deutschen Gerichte oft strenger in der Abwägung. Das BAG fordert von Arbeitgebern eine konkrete Darlegung, warum eine religiöse Bekleidung die betriebliche Tätigkeit behindert. Eine abstrakte Sorge um den Betriebsfrieden reicht nicht aus. Auch im Bereich der Schulen wurde bereits geurteilt, dass pauschale Verbote ohne konkrete Gefahr für den Schulfrieden rechtswidrig sind. Für uns als Anwaltskanzlei bedeutet das aktuelle Urteil vom 29.01.2026 eine weitere Stärkung der Arbeitnehmerrechte und eine klare Absage an „vorbeugende“ Diskriminierung in sicherheitsrelevanten, aber zivil geprägten Berufen.

Fazit und Ausblick für Bewerber

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist ein klares Signal für mehr Inklusion am Arbeitsmarkt. Es stellt klar, dass religiöse Vielfalt auch in sensiblen Bereichen wie der Luftsicherheit ihren Platz hat, solange keine konkrete Gefahr für die Sicherheit oder den geordneten Ablauf besteht. Unternehmen können sich nicht länger hinter einer vagen „Neutralität“ verstecken, um Bewerber mit Kopftuch auszuschließen. Für betroffene Frauen bedeutet dies eine signifikante Verbesserung ihrer Rechtsposition: Eine grundlose Absage nach Einreichung eines Fotos mit Kopftuch indiziert eine Benachteiligung, die zur Entschädigung verpflichtet. Wir empfehlen Unternehmen dringend, ihre Rekrutierungsprozesse und internen Richtlinien auf Konformität mit dem AGG zu prüfen, um kostspielige Entschädigungszahlungen zu vermeiden.

Haben Sie das Gefühl, dass Ihnen eine Stelle aufgrund Ihrer religiösen Überzeugung oder Ihres Erscheinungsbildes verwehrt wurde, oder benötigen Sie als Arbeitgeber Beratung bei der Gestaltung rechtssicherer Neutralitätsrichtlinien? Wir unterstützen Sie gerne dabei, Ihre Rechte zu wahren und die komplexen Anforderungen des AGG in der Praxis umzusetzen.