Gesundheitsreform: In Zukunft soll "Teilarbeitsunfähigkeit" möglich sein

Die globale Arbeitswelt ist dynamischer denn je, und der Wettbewerb um die besten Köpfe kennt keine nationalen Grenzen. Hochqualifizierte ausländische Fachkräfte, internationale Expats und Young Professionals bereichern den deutschen Arbeitsmarkt nachhaltig. Gleichzeitig stehen Human Resource Abteilungen und Arbeitgeber vor der Herausforderung, die rechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland optimal zu navigieren. Eine tiefgreifende Zäsur im deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsrecht wirft nun ihre Schatten voraus. Eine geplante Neuerung der Bundesregierung könnte das bewährte Prinzip des Krankheitsmanagements in Unternehmen grundlegend verändern. Wer in der Vergangenheit krankgeschrieben war, fiel für den Betrieb meist vollständig aus. Dieses starre Dogma wird bald aufgeweicht. Mit der jüngst verkündeten Gesundheitsreform plant der Gesetzgeber ab dem Jahr 2027 die Einführung einer sogenannten Teilarbeitsunfähigkeit. 

Das bisherige Dogma: Die Arbeitsunfähigkeit als digitale Entscheidung

Bislang gilt im deutschen Arbeitsrecht ein striktes Prinzip: Ganz oder gar nicht. Nach der ständigen Rechtsprechung zum Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist ein Arbeitnehmer entweder voll einsatzfähig oder eben zu einhundert Prozent arbeitsunfähig erkrankt. Eine rechtliche Grauzone oder eine offizielle „halbe Krankschreibung“ sah das Gesetz für die reguläre Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung nicht vor. Selbst wenn hochgebildete Akademiker oder im Büro tätige Expats trotz einer leichten gesundheitlichen Einschränkung theoretisch in der Lage gewesen wären, strategische Aufgaben im Homeoffice zu erledigen oder an wichtigen Meetings teilzunehmen, war dies während einer laufenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtlich riskant und oft unerwünscht. Die geplante Reform bricht nun radikal mit diesem Grundsatz. In Zukunft soll die Arbeitsunfähigkeit auch im Umfang von 25 Prozent, 50 Prozent oder 75 Prozent der wöchentlichen Regelarbeitszeit ärztlich festgestellt werden können. Diese Flexibilisierung erfordert jedoch ein präzises Verständnis der rechtlichen Mechanismen, damit weder ausländische Fachkräfte noch HR-Verantwortliche in Haftungsfallen tappen.

Die Funktionsweise der Teilarbeitsunfähigkeit in der Praxis

Die Feststellung einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit erfolgt rein medizinisch durch den behandelnden Arzt. Das bedeutet jedoch keineswegs, dass die Teilzeitarbeit im Krankheitsfall ein einseitiger Automatismus ist. Das Gesetz sieht hier ein striktes Consensusprinzip vor: Die Teilarbeitsunfähigkeit setzt zwingend die Bereitschaft des Arbeitnehmers und die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitgebers voraus. Zeigt ein ausländischer Young Professional nach einer medizinischen Einschätzung den Wunsch nach einer Teilbeschäftigung an, beginnt für die Personalabteilung eine kritische Frist. Der Arbeitgeber hat ab diesem Zeitpunkt exakt sieben Kalendertage Zeit, um die Eignung des Arbeitsplatzes zu prüfen. Er kann der teilweisen Arbeitsleistung ohne Angabe von Gründen widersprechen. Reagiert das Unternehmen jedoch nicht innerhalb dieser siebentägigen Frist, greift eine gesetzliche Zustimmungsfiktion. In diesem Fall gilt der Arbeitsplatz automatisch als geeignet und die Zustimmung des Arbeitgebers als erteilt. Für internationale Konzerne und HR-Abteilungen bedeutet dies, dass interne Prozesse im Global Mobility Management extrem beschleunigt und digitalisiert werden müssen, um Fristversäumnisse zu vermeiden.

Wer profitiert von der Neuerung? Der Kreis der Berechtigten

Die Bundesregierung verfolgt mit dieser Reform im Kern ein fiskalisches Ziel. Die Neuerungen sollen durch eine Ergänzung der Krankengeldvorschriften im Fünften Sozialgesetzbuch (SGB V) verankert werden, um den Bezug von Krankengeld spürbar zu reduzieren und die gesetzlichen Krankenkassen finanziell zu entlasten. Daraus ergibt sich eine wesentliche Einschränkung des Anwendungsbereichs: Die Teilarbeitsunfähigkeit richtet sich ausschließlich an gesetzlich versicherte Arbeitnehmer. Zudem greift die Regelung erst bei Erkrankungen, die voraussichtlich länger als vier Wochen andauern. Für kurzzeitige Infekte bleibt es beim klassischen Ausfall. Besonders relevant wird dieses Modell bei langwierigen, aber die geistige Leistungsfähigkeit nicht vollständig einschränkenden Krankheitsbildern wie psychischen Leiden, Erkrankungen des Muskel-Skelett-Apparats oder onkologischen Erkrankungen. Gut ausgebildete akademische Fachkräfte, die vorwiegend in der Wissensarbeit tätig sind, erhalten so die Chance, den Kontakt zum Betrieb nicht völlig zu verlieren. Privat versicherte Expats oder wohlhabende ausländische Geschäftsführer, die nicht dem SGB V unterliegen, sind von dieser Neuerung hingegen standardmäßig nicht erfasst.

Die finanziellen Auswirkungen und die Vergütungspflicht

Die Vergütung während einer Teilarbeitsunfähigkeit teilt sich in zwei Phasen. Innerhalb des klassischen Entgeltfortzahlungszeitraums von sechs Wochen nach § 3 EFZG ändert sich für den Arbeitgeber nichts. Das Unternehmen ist weiterhin verpflichtet, das volle Gehalt an den Arbeitnehmer auszuzahlen, unabhängig davon, ob dieser teilweise arbeitet oder nicht. Spannend und komplex wird es hingegen, sobald der Arbeitnehmer die Phase des Krankengeldbezugs erreicht. Ab der siebten Woche muss der Arbeitgeber nur noch den tatsächlich geleisteten Arbeitsanteil proportional vergüten. Der verbleibende Ausfall wird durch ein neu geschaffenes Teilkrankengeld der gesetzlichen Krankenkasse kompensiert. Wenn eine ausländische Fachkraft beispielsweise zu 25 Prozent arbeitsunfähig geschrieben ist, erbringt sie 75 Prozent ihrer Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber zahlt folglich 75 Prozent des vertraglichen Gehalts, während die restlichen 25 Prozent durch das Teilkrankengeld aufgefangen werden. Dieses berechnet sich analog zum regulären Krankengeld nach § 47 SGB V und beträgt in der Regel 70 Prozent des anteiligen Bruttogehalts, gedeckelt auf maximal 90 Prozent des Nettogehalts.

Strategische Aufgaben für Arbeitgeber und Human Resources

Für Arbeitgeber bringt die Reform erhebliche administrative Aufgaben mit sich. Da die Teilarbeitsunfähigkeit rechtlich Vorrang vor der klassischen stufenweisen Wiedereingliederung, dem sogenannten Hamburger Modell nach § 74 SGB V und § 44 SGB IX, erhalten soll, müssen Betriebe ihre betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX grundlegend überarbeiten. Ein Arbeitgeber ist zwar nicht verpflichtet, den Arbeitsplatz baulich oder organisatorisch extra anzupassen, er muss jedoch unter Berücksichtigung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes dokumentieren, ob die Teilbeschäftigung im Betrieb umsetzbar ist. Besonders die Personalabrechnung steht vor einem massiven Mehraufwand, da Gehälter monatlich flexibel zwischen Arbeitslohn und Lohnersatzleistungen aufgeteilt werden müssen. Zudem darf kein Arbeitgeber eine Teilarbeitsunfähigkeit einseitig anordnen oder Druck auf kranke Mitarbeiter ausüben; das Prinzip der Freiwilligkeit steht im Vordergrund.

Fazit

Die geplante Einführung der Teilarbeitsunfähigkeit zum Jahr 2027 stellt einen Paradigmenwechsel in der deutschen Corporate Immigration und HR-Praxis dar. Für gut ausgebildete ausländische Fachkräfte bietet sie eine Brücke, um bei längeren Erkrankungen schonend und selbstbestimmt im Arbeitsprozess zu verbleiben. Arbeitgebern ermöglicht sie, wertvolles Know-how im Unternehmen zu halten. Da sich das Gesetzesvorhaben im Mai 2026 noch im Gesetzgebungsverfahren befindet und Details durch Richtlinien des Gemeinsamen Bundesausschusses (G-BA) konkretisiert werden müssen, empfiehlt sich eine frühzeitige strategische Vorbereitung. Als erfahrene Anwaltskanzlei für Visumsrecht und Arbeitsrecht unterstützen wir Sie gerne dabei, Ihre Prozesse im Bereich Global Mobility rechtssicher auf die kommenden Reformen einzustellen.