VGH Mannheim: Arbeitgeberhaftung bei Beschäftigung von illegalen Migranten

Stellen Sie sich vor, Ihr Unternehmen erhält Post von der Ausländerbehörde. Es handelt sich nicht um eine Rückfrage zu einem Visumsantrag, sondern um einen Leistungsbescheid über mehrere tausend Euro. Der Grund: Sie sollen die Kosten für die Abschiebung eines ehemaligen Mitarbeiters tragen, dessen Arbeitsverhältnis bereits vor Jahren endete. Diese Situation ist kein hypothetisches Schreckensszenario, sondern bittere Realität, wie ein aktueller Beschluss des Verwaltungsgerichtshofs (VGH) Mannheim vom 27. Januar 2026 (Az. 11 S 2163/25) verdeutlicht. Wir als Anwaltskanzlei beobachten mit Besorgnis, dass viele Arbeitgeber die weitreichenden finanziellen Risiken unterschätzen, die mit der Beschäftigung von Migranten ohne gültige Arbeitserlaubnis verbunden sind (siehe unseren Artikel zu § 4a AufenthG). Dieser Beschluss ist zwar keine bahnbrechende rechtliche Neuerung, unterstreicht aber mit Nachdruck die bestehende, strenge Rechtslage und die Relevanz einer sorgfältigen Prüfung des Aufenthaltsstatus.

Die trügerische Sicherheit des Zeitablaufs

Viele Unternehmen wiegen sich in Sicherheit, wenn ein Arbeitsverhältnis mit einem Ausländer, der möglicherweise keine gültige Arbeitserlaubnis besaß, beendet ist. Sie gehen davon aus, dass mit dem Ende der Beschäftigung auch jegliche Verantwortung endet. Dies ist ein fataler Irrtum, wie der aktuelle Beschluss des VGH Mannheim zeigt. In dem zugrunde liegenden Fall argumentierte das Unternehmen unter anderem damit, dass die Abschiebung erst Jahre nach dem Ende der Beschäftigung erfolgte und somit in keinem Zusammenhang mit der früheren Tätigkeit stehe.

Der VGH Mannheim erteilte dieser Argumentation jedoch eine klare Absage. Der Senat stellte unmissverständlich klar, dass die Haftung des (früheren) Arbeitgebers für Abschiebungskosten gemäß § 66 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 des Aufenthaltsgesetzes (AufenthG) nicht voraussetzt, dass ein direkter Kausalzusammenhang zwischen der unerlaubten Beschäftigung und der Abschiebung besteht. Es ist also nicht erforderlich, dass die Abschiebung wegen der illegalen Beschäftigung erfolgt.

Die gesetzliche Grundlage: § 66 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 AufenthG

Die entscheidende Rechtsnorm ist § 66 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 AufenthG. Dieser Paragraph regelt die Kostenhaftung bei der Ausreise von Ausländern. Darin heißt es, dass neben dem Ausländer selbst auch derjenige haftet, der einen Ausländer beschäftigt hat, dem die Ausübung der Erwerbstätigkeit nach den Vorschriften dieses Gesetzes nicht erlaubt war.

Der Gesetzgeber hat hier eine bewusste Entscheidung getroffen: Die Haftung knüpft allein an die Tatsache der unerlaubten Beschäftigung an. Es wird kein Verschulden des Arbeitgebers im engeren Sinne vorausgesetzt, noch muss die Beschäftigung die Ursache für die spätere Abschiebung sein. Die Intention dahinter ist klar: Die unerlaubte Beschäftigung eines Ausländers trägt immer zur Aufrechterhaltung eines rechtswidrigen Zustandes bei. Sie schafft einen Anreiz für illegale Einreise und unerlaubten Aufenthalt. Um diesem entgegenzuwirken, hat der Gesetzgeber die Arbeitgeber in die Pflicht genommen und ihnen ein erhebliches Kostenrisiko auferlegt.

Die Relevanz für Migranten mit Duldung oder Gestattung

Besonders relevant ist diese Rechtsprechung im Kontext der Beschäftigung von Personen mit einer Duldung (nach § 60a AufenthG) oder einer Aufenthaltsgestattung (nach § 55 AsylG). Diese Dokumente sind keine Aufenthaltstitel, sondern bescheinigen lediglich, dass die Abschiebung vorübergehend ausgesetzt ist oder das Asylverfahren noch läuft.

Ob eine Person mit Duldung oder Gestattung arbeiten darf, hängt von der individuellen Entscheidung der Ausländerbehörde ab. Dies muss ausdrücklich aus den Dokumenten hervorgehen. Arbeitgeber müssen hier extrem sorgfältig prüfen. Der VGH Mannheim stellte in seinem Beschluss auch klar, dass dem Unternehmen der Hinweis auf eine vermeintliche „konkludente Arbeitserlaubnis“ nicht half. Eine solche gibt es im Aufenthaltsrecht nicht. Es zählt allein das, was schriftlich in den Dokumenten festgehalten ist. Wenn ein Arbeitgeber jemanden beschäftigt, dessen Dokumente keine Arbeitserlaubnis vorsehen, handelt er rechtswidrig – mit allen daraus resultierenden Konsequenzen.

Die Voraussetzungen für die Haftung

Damit die Arbeitgeberhaftung nach § 66 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 AufenthG greift, müssen im Wesentlichen also zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Unerlaubte Beschäftigung: Der Arbeitgeber muss einen Ausländer beschäftigt haben, dem die Ausübung der Erwerbstätigkeit nicht erlaubt war.

2. Durchgehender rechtswidriger Aufenthalt: Der Ausländer muss sich im Zeitraum zwischen der Beendigung der Beschäftigung und der tatsächlichen Abschiebung stets ohne einen erforderlichen Aufenthaltstitel in Deutschland aufgehalten haben.

Sind diese beiden Punkte erfüllt, greift die Haftung. Der Zeitfaktor spielt dabei keine Rolle. Ob die Abschiebung Tage, Monate oder Jahre nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt, ist unerheblich, solange der Aufenthalt in der Zwischenzeit durchgehend rechtswidrig war. In dem vom VGH Mannheim entschiedenen Fall lag genau diese Konstellation vor. Das Unternehmen konnte nicht darlegen, dass sich der ehemalige Mitarbeiter in der Zwischenzeit legal in Deutschland aufgehalten hatte.

Fazit und Handlungsempfehlung

Der Beschluss des VGH Mannheim ist ein Weckruf für alle Arbeitgeber, die ausländische Arbeitskräfte beschäftigen, insbesondere solche mit prekärem Aufenthaltsstatus wie Duldung oder Gestattung. Es ist keine neue Rechtsprechung, sondern eine Bestätigung der strengen gesetzlichen Regelung des § 66 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 AufenthG.

Das finanzielle Risiko einer Haftung für Abschiebungskosten besteht auch noch Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es gibt keine Kausalitätsanforderung und keine Einrede der Verjährung im engeren Sinne. Daher ist es für Unternehmen unerlässlich, vor der Einstellung eines ausländischen Arbeitnehmers dessen Aufenthalts- und Arbeitserlaubnisstatus gründlich zu prüfen und zu dokumentieren. Wir als Anwaltskanzlei raten dringend dazu, bei Personen mit Duldung oder Gestattung eine schriftliche Bestätigung der Ausländerbehörde zur Arbeitserlaubnis einzuholen und diese in der Personalakte aufzubewahren. Vertrauen Sie keinesfalls auf mündliche Zusagen oder die eigene Interpretation der Dokumente. Die Risiken sind zu hoch, und die Kosten einer Abschiebung können ein Unternehmen empfindlich treffen. Eine sorgfältige Prüfung im Vorfeld ist der beste Schutz vor bösen Überraschungen in der Zukunft.

Über das Urteil hatte zuerst HRRF berichtet: https://hrrf.de/i233/

Zum Volltext des Urteils gehts hier: https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001632975