Gehaltsgrenzen und variable Vergütung: Was zählt bei Blue Card, § 18a und § 18b AufenthG wirklich zum maßgeblichen Bruttogehalt?

Einleitung

Kaum eine Frage sorgt in meiner Beratungspraxis für so viel Verunsicherung wie die Gehaltsberechnung bei der Blauen Karte EU und den Aufenthaltstiteln für Fachkräfte nach §§ 18a, 18b AufenthG. Arbeitgeber legen ihren internationalen Fachkräften attraktive Vergütungspakete vor: ein Grundgehalt, dazu ein leistungsabhängiger Bonus, eine Umsatzprovision, ein Dienstwagen, gelegentlich auch Aktienoptionen oder RSUs. Aus Sicht des Personalmarketings ist das nachvollziehbar – aus aufenthaltsrechtlicher Sicht wird es schnell zur Falle. Denn ob ein Antrag auf die Blaue Karte EU oder eine Aufenthaltserlaubnis nach § 18a bzw. § 18b AufenthG erfolgreich ist, hängt maßgeblich davon ab, welche dieser Vergütungsbestandteile die Ausländerbehörde beziehungsweise die Bundesagentur für Arbeit (BA) überhaupt als „Gehalt" im Sinne des Gesetzes anerkennt.

Das Kuriose an dieser für die Praxis zentralen Frage: Weder das Aufenthaltsgesetz noch die Beschäftigungsverordnung (BeschV) definieren ausdrücklich, was zum maßgeblichen Bruttojahresgehalt zählt. § 18g AufenthG verweist für die Bestimmung der Gehaltsschwelle lediglich auf die jährliche Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung [1], und § 2 BeschV regelt die prozentualen Schwellenwerte, ohne die Zusammensetzung des Gehalts selbst zu konkretisieren [2]. Die inhaltliche Ausfüllung bleibt der Verwaltungspraxis überlassen – mit der Folge, dass sich in Literatur, Anwaltspraxis und behördlicher Vollzugspraxis unterschiedliche, teils widersprüchliche Auffassungen herausgebildet haben. Diesen Streit möchte ich im Folgenden aufarbeiten und am Ende meine eigene, in der Praxis erprobte Position dazu formulieren.

I. Der rechtliche Rahmen im Überblick

1. Die Blue Card: eine starre Gehaltsschwelle

Die Blaue Karte EU nach § 18g AufenthG setzt ein fest definiertes Mindestgehalt voraus. Für 2026 hat das Bundesministerium des Innern und für Heimat (BMI) die Schwellenwerte turnusgemäß im Bundesanzeiger bekannt gemacht: Das allgemeine Mindestgehalt beträgt 50.700 Euro brutto jährlich (50 % der Beitragsbemessungsgrenze), das abgesenkte Mindestgehalt für Engpassberufe im Sinne des § 2 Abs. 2 BeschV sowie für Berufsanfänger liegt bei 45.934,20 Euro brutto jährlich (45,3 % der Beitragsbemessungsgrenze) [3]. Diese Werte sind bewusst starr ausgestaltet: Die Karte wird nur erteilt, wenn das vereinbarte Jahresgehalt die Schwelle tatsächlich erreicht – eine „Vorrangprüfung" findet nicht statt, dafür aber eine strikte Zahlenkontrolle.

2. § 18a und § 18b AufenthG: die relative Beschäftigungsbedingungenprüfung

Anders funktionieren die Titel für Fachkräfte mit Berufsausbildung (§ 18a AufenthG) und mit akademischer Ausbildung (§ 18b AufenthG). Hier gibt es keine feste Euro-Schwelle. Stattdessen verlangt § 39 Abs. 2 Nr. 1 AufenthG, dass der Ausländer „nicht zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen als vergleichbare inländische Arbeitnehmer beschäftigt wird" [4]. Die BA prüft im Zustimmungsverfahren also einen relativen Maßstab: Sie vergleicht die angebotene Vergütung mit dem, was für eine vergleichbare Tätigkeit orts- und branchenüblich beziehungsweise tarifvertraglich vorgesehen ist. Dieser strukturelle Unterschied – starre Schwelle bei der Blue Card versus relativer Vergleichsmaßstab bei § 18a/§ 18b AufenthG – ist der Ausgangspunkt für einen Großteil der Meinungsverschiedenheiten, die im Folgenden dargestellt werden.

Ergänzend ist zu beachten, dass Art. 5 der Richtlinie (EU) 2021/1883 über die Blaue Karte EU den Mitgliedstaaten aufgibt, eine Gehaltsschwelle auf Basis des durchschnittlichen Bruttojahresgehalts festzulegen, ohne selbst verbindlich zu definieren, welche Gehaltsbestandteile in die Berechnung einzubeziehen sind [5]. Auch auf europarechtlicher Ebene bleibt die Frage also offen und wird der mitgliedstaatlichen Vollzugspraxis überantwortet.

II. Der wissenschaftliche und praktische Streit: Welche Vergütungsbestandteile zählen?

1. Boni und Provisionen

Restriktive Auffassung – nur garantierte Fixbestandteile. In der ausländerrechtlichen Beratungspraxis und in einem Großteil der einschlägigen Publikationen hat sich eine restriktive Linie durchgesetzt: Angerechnet werden nur solche Zahlungen, die im Arbeitsvertrag der Höhe nach fest, bedingungslos und unabhängig von künftigen Ereignissen zugesagt sind – etwa ein garantiertes 13. Monatsgehalt. Rein leistungsabhängige Erfolgsprämien und umsatzabhängige Provisionen bleiben nach dieser Auffassung grundsätzlich außer Betracht, weil ihre Zahlung im Zeitpunkt der Antragstellung ungewiss ist [6][7]. Diese Linie orientiert sich erkennbar an der Erfüllungsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Mindestlohn, wonach Sonderzahlungen nur dann anrechnungsfähig sind, wenn sie „vorbehaltlos und unwiderruflich" geleistet werden und dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben [8].

Erweiternde Auffassung – regelmäßig gezahlte variable Vergütung. Dieser strengen Linie wird entgegengehalten, dass sie insbesondere in vertriebs- und technologiegeprägten Branchen realitätsfern sei. Wenn ein Unternehmen nachweisen kann, dass ein Bonus in den vergangenen Geschäftsjahren verlässlich in bestimmter Mindesthöhe ausgezahlt wurde, sei es nicht sachgerecht, diesen Bestandteil vollständig zu ignorieren. Befürworter dieser Position verweisen auf den Zweck der Gehaltsschwelle – die Sicherstellung eines auskömmlichen Lebensunterhalts und die Vermeidung von Lohndumping –, der auch durch eine fundierte, auf Erfahrungswerten beruhende Prognose erreicht werden könne.

Differenzierende Auffassung nach Aufenthaltstitel. Eine dritte Strömung will die unterschiedliche Prüfstruktur beider Titelgruppen konsequent zu Ende denken: Bei der Blue Card sei angesichts der starren, europarechtlich determinierten Schwelle eine strenge Garantieanforderung gerechtfertigt; bei § 18a/§ 18b AufenthG hingegen, wo ohnehin ein Vergleich mit der branchenüblichen Vergütungsstruktur vorzunehmen ist, müsse variable Vergütung – soweit sie auch bei vergleichbaren deutschen Arbeitnehmern üblich ist – in die Vergleichsbetrachtung einbezogen werden, da sonst kein realitätsgerechter Vergleich im Sinne des § 39 Abs. 2 Nr. 1 AufenthG möglich sei.

2. Sachleistungen: Dienstwagen, Aktienoptionen, Firmenwohnung

Noch uneinheitlicher wird die Diskussion bei Sachleistungen. Auch hier lassen sich im Wesentlichen drei Positionen unterscheiden.

• Ablehnende Auffassung. Nach dieser strengen Linie zählen ausschließlich Geldleistungen zum maßgeblichen Bruttogehalt. Sachbezüge seien nicht liquide, ihr Wert sei nur mittelbar über steuerrechtliche Bewertungsvorschriften (§ 8 EStG) zu ermitteln und daher für eine an Rechtssicherheit orientierte Gehaltsprüfung ungeeignet.

• Befürwortende Auffassung. Dem wird entgegengehalten, dass klar bezifferte und dauerhaft gewährte Sachbezüge – etwa ein Dienstwagen mit nachweisbarem geldwertem Vorteil – durchaus objektivierbar seien und deshalb mitgerechnet werden könnten, ähnlich wie dies bei der Berechnung des gesetzlichen Mindestlohns in Teilen der Praxis diskutiert wird.

• Differenzierende Auffassung. Eine vermittelnde Position unterscheidet nach der Art der Sachleistung: Klassische, gut bezifferbare Sachbezüge wie Dienstwagen oder Firmenwohnung könnten grundsätzlich einbezogen werden, während volatile Instrumente wie Aktienoptionen oder RSUs, deren Wert im Zeitpunkt der Antragstellung ungewiss ist und die häufig erst nach mehrjährigen Vesting-Perioden verfügbar werden, außer Betracht bleiben müssten.

3. Erkenntnisse aus dem Mindestlohnrecht

Da spezifische obergerichtliche Rechtsprechung zur Gehaltsprüfung im Aufenthaltsrecht – anders als im Mindestlohnrecht – bislang kaum ersichtlich ist, lohnt ein Blick auf angrenzende Rechtsgebiete. Besonders instruktiv sind zwei aktuelle Entscheidungen des Bundessozialgerichts vom 13. November 2025, wonach ein Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohnanspruch nicht durch die Überlassung eines Firmenwagens erfüllen kann; der Mindestlohn müsse „in Geldform" gezahlt werden [9]. Ergänzend hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2023 klargestellt, dass ein zur Privatnutzung überlassener Dienstwagen zwar einen Sachbezug im Sinne der Arbeitsvergütung darstellt, dessen Bewertung aber strengen, nachvollziehbaren Regeln folgen muss [10]. Diese Wertungen sind zwar nicht unmittelbar auf das Aufenthaltsrecht übertragbar, liefern aber wichtige Anhaltspunkte für die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Sachleistungen überhaupt geeignet sind, eine gesetzlich vorausgesetzte Einkommensfunktion zu erfüllen.

III. Meine Bewertung: Wie der Streit zu entscheiden ist

Nach meiner Auffassung greifen sowohl die rein formale „Garantie-oder-nicht"-Betrachtung als auch eine pauschale Einbeziehung sämtlicher variabler Vergütungsbestandteile zu kurz. Beide Extrempositionen werden der Komplexität realer Vergütungsmodelle nicht gerecht.

Bei Boni und Provisionen kommt es aus meiner Sicht entscheidend auf die Wahrscheinlichkeit der tatsächlichen Zahlung an. Erforderlich ist eine Prognoseentscheidung nach freier Beweiswürdigung – ein Maßstab, der dem Verwaltungsverfahrensrecht keineswegs fremd ist und etwa bei der Prüfung der Sicherung des Lebensunterhalts nach § 2 Abs. 3 AufenthG in vergleichbarer Weise angewendet wird. In die Prognose sind insbesondere die historische Zahlungspraxis des Arbeitgebers, die Ausgestaltung der Zielvereinbarung, der Grad ihrer Erreichbarkeit sowie die branchenübliche Bonuspraxis einzubeziehen. Ein Bonus, der in den letzten drei Geschäftsjahren nachweislich und nahezu vollständig ausgezahlt wurde, verdient eine andere Behandlung als eine rein hypothetische „Kann-Zahlung" ohne belastbare Referenzwerte. Diese Prognosebetrachtung ist zwar aufwendiger als eine starre Formel, wird der Realität variabler Vergütungsmodelle – gerade in Vertrieb, IT und Finanzbranche – aber erheblich besser gerecht als das bislang vorherrschende, rein formale Garantiekriterium.

Bei Sachleistungen halte ich einen doppelten Prüfungsmaßstab für richtig: Erstens muss überhaupt ein geldwerter Vorteil im Sinne der steuerrechtlichen Bewertungsvorschriften entstehen; zweitens – und das ist der entscheidende, in der bisherigen Diskussion zu wenig beachtete Punkt – muss die Sachleistung tatsächlich zur Sicherung des Lebensunterhalts taugen. Ein Dienstwagen mag einen erheblichen geldwerten Vorteil begründen, trägt aber typischerweise nicht zur Deckung von Miete, Lebensmitteln oder sonstigen laufenden Kosten bei, wenn er nicht in liquide Mittel umgewandelt werden kann. Die aktuelle Rechtsprechung des Bundessozialgerichts zum Mindestlohn [9] stützt diese Wertung eindrucksvoll: Wenn selbst im Mindestlohnrecht, das strukturell näher an der reinen Entgeltfunktion orientiert ist, ein Firmenwagen die Zahlungspflicht nicht erfüllen kann, muss dies erst recht für die aufenthaltsrechtliche Lebensunterhaltssicherung gelten. Aktienoptionen und RSUs erfüllen diesen Doppeltest in aller Regel nicht: Ihnen fehlt es im Zeitpunkt der Antragstellung sowohl an einem feststehenden geldwerten Vorteil als auch – wegen Vesting-Fristen und Kursrisiko – an der erforderlichen Eignung zur unmittelbaren Lebensunterhaltssicherung.

Rechtspolitisch sehe ich hier deutlichen Reformbedarf. Dass eine für Zehntausende Verfahren jährlich entscheidende Frage allein der behördlichen Weisungslage überlassen bleibt, ist mit dem Bestimmtheitsgebot und dem Interesse an bundesweit einheitlichem Verwaltungsvollzug nur schwer vereinbar. Ich plädiere dafür, dass der Gesetzgeber in § 18g AufenthG beziehungsweise in der Beschäftigungsverordnung eine ausdrückliche Definition des maßgeblichen Bruttojahresgehalts verankert – orientiert an den von mir dargestellten Kriterien der Wahrscheinlichkeitsprognose bei variablen Bestandteilen und des Doppeltests bei Sachleistungen. Der jüngst veröffentlichte IW-Kurzbericht zur Modernisierung der Entgeltprüfung in der Fachkräfteeinwanderung zeigt, dass die Diskussion um eine transparentere und rechtssicherere Gehaltsprüfung auch wirtschaftspolitisch an Fahrt gewinnt [11] – ein Anlass, den ich für eine grundlegende gesetzliche Klarstellung nutzen würde.

IV. Praxishinweise für Arbeitgeber und Fachkräfte

Bis eine gesetzliche Klarstellung erfolgt, empfehle ich meinen Mandanten Folgendes: Variable Vergütungsbestandteile sollten so präzise wie möglich vertraglich ausgestaltet werden, idealerweise mit einem garantierten Sockelbetrag, der bereits für sich genommen zur Zielschwelle beiträgt. Historische Bonuszahlungen sollten dokumentiert und dem Antrag als Nachweis für die Zahlungswahrscheinlichkeit beigefügt werden. Sachleistungen sollten im Arbeitsvertrag exakt beziffert und in ihrer tatsächlichen Verfügbarkeit beschrieben werden; von einer pauschalen „Verrechnung" mit dem Grundgehalt rate ich grundsätzlich ab. Und schließlich: Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte das Grundgehalt – ohne jede variable Komponente – möglichst nah an die jeweils einschlägige Schwelle heranführen, um behördliche Ermessensspielräume gar nicht erst zu eröffnen.

Fazit

Die Frage, welche Vergütungsbestandteile bei der Blue Card und den Fachkräftetiteln nach §§ 18a, 18b AufenthG zum maßgeblichen Bruttogehalt zählen, ist gesetzlich nicht abschließend geklärt und wird in Literatur und Praxis kontrovers diskutiert. Während die Verwaltungspraxis überwiegend eine restriktive, an der vertraglichen Garantie orientierte Linie verfolgt, spricht nach meiner Auffassung mehr für eine differenzierte Prognosebetrachtung bei variabler Vergütung und einen doppelten Prüfungsmaßstab bei Sachleistungen. Bis der Gesetzgeber für Klarheit sorgt, bleibt Arbeitgebern und Fachkräften nur eine sorgfältige, auf Nachweise gestützte Vertragsgestaltung – und im Zweifel eine frühzeitige anwaltliche Prüfung des konkreten Vergütungsmodells.

Quellenverzeichnis

Gesetze, Richtlinien und Verordnungen

[1] § 18g AufenthG – Blaue Karte EU, abrufbar unter: gesetze-im-internet.de

[2] § 2 BeschV – Hochqualifizierte, Blaue Karte EU, Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen, abrufbar unter: freiRecht.de

[3] Bundesministerium des Innern und für Heimat, Bekanntmachung zu § 18g des Aufenthaltsgesetzes (Mindestgehälter Blaue Karte EU 2026), BAnz AT 18.12.2025 B3, abrufbar unter: bundesanzeiger.de

[4] § 39 AufenthG – Zustimmung zur Beschäftigung, abrufbar unter: dejure.org

[5] Richtlinie (EU) 2021/1883 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Oktober 2021 über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Drittstaatsangehörigen zur Ausübung einer hochqualifizierten Beschäftigung (Blue-Card-Richtlinie), Art. 5, abrufbar unter: EUR-Lex

Verwaltungshinweise und -anweisungen

[6] Bundesagentur für Arbeit, Fachliche Weisungen zum Aufenthaltsgesetz und zur Beschäftigungsverordnung, abrufbar unter: arbeitsagentur.de

[7] Bundesministerium des Innern und für Heimat, Anwendungshinweise zum Fachkräfteeinwanderungsgesetz, abrufbar unter: bmi.bund.de

Urteile

[8] Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16 (Anrechnung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den Mindestlohn), abrufbar unter: hensche.de

[9] Bundessozialgericht, Urteile vom 13.11.2025 – B 12 BA 8/24 R und B 12 BA 6/23 R (Firmenwagen erfüllt Mindestlohnanspruch nicht), besprochen bei: efarbeitsrecht.net

[10] Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.05.2023 – 5 AZR 273/22 (Bewertung des Dienstwagens als Sachbezug/Pfändungsfreibetrag), abrufbar unter: bundesarbeitsgericht.de

Literatur und Aufsätze

[11] Institut der deutschen Wirtschaft Köln, IW-Kurzbericht 16/2026: Entgeltprüfung modernisieren, veröffentlicht am 26.02.2026, abrufbar unter: iwkoeln.de

[12] Der Paritätische Gesamtverband, Fachkräfteeinwanderungsgesetz 2.0: Die neuen Regelungen, abrufbar unter: der-paritaetische.de

Online-Ressourcen

[13] Bundesagentur für Arbeit, Informationsseite Blaue Karte EU, abrufbar unter: arbeitsagentur.de

Über den Autor 

Mirko Vorreuter, LL.B., Dipl.-Jur., ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Migrationsrecht sowie Gründer und Inhaber von VISAGUARD.Berlin. Bereits während seines Studiums spezialisierte er sich auf das deutsche Aufenthalts- und Migrationsrecht und hat seitdem mehr als 1.000 Visums- und Aufenthaltsverfahren begleitet und geführt.

Neben seiner anwaltlichen Tätigkeit ist Mirko Vorreuter als Fachautor und Content Creator im Bereich des deutschen Migrationsrechts tätig. Zusätzlich zu seiner juristischen Ausbildung verfügt er über die akademischen Abschlüsse Bachelor of Laws (LL.B.) und Diplom-Jurist (Dipl.-Jur.).

Er ist Mitglied bei Corporate Immigration Lawyers Germany (CILG), der Arbeitsgemeinschaft Migrationsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) sowie im Republikanischen Anwältinnen- und Anwälteverein (RAV).