LAG Thüringen: Urlaub muss mindestens zwei Wochen am Stück gewährt werden

Die Koffer sind gepackt, die Flüge in die Heimat oder zum lang ersehnten Traumziel gebucht. Gerade für internationale Fachkräfte, Expats und Diplomaten, deren Familie oft tausende Kilometer entfernt leben, ist der Jahresurlaub weit mehr als nur eine kurze Auszeit vom Büro. Er ist die seltene Gelegenheit, Brücken in die Heimat zu schlagen, intensiv Zeit mit den Liebsten zu verbringen und neue Kraft für den anspruchsvollen Arbeitsalltag in Deutschland zu tanken. Doch in vielen Personalabteilungen und HR-Teams greift pünktlich zur Urlaubsplanung die Sorge vor personellen Engpässen um sich. Die Folge sind oft informelle, starre Richtlinien im Betrieb: „Mehr als zwei Wochen am Stück werden bei uns grundsätzlich nicht genehmigt.“ Dass solche pauschalen Höchstgrenzen rechtlich auf äußerst wackeligem Fundament stehen und Arbeitgeber damit erhebliche Risiken eingehen, hat das Landesarbeitsgericht Thüringen in einer aktuellen Entscheidung unmissverständlich klargestellt.

Aspekte der Global Mobility und des International Recruiting leben davon, dass Deutschland als Arbeitsstandort für hochqualifizierte Akademiker und Young Professionals attraktiv bleibt. Dazu gehört auch ein verlässliches und rechtssicheres Arbeitsumfeld, das den berechtigten Erholungsinteressen der Beschäftigten Rechnung trägt. Das aktuelle Urteil zeigt, dass interne Standardlösungen der Personalplanung schnell an ihre rechtlichen Grenzen stoßen, wenn sie die gesetzlichen Mindeststandards untergraben.

Der gesetzliche Grundsatz: Erholung funktioniert nur am Stück

Der rechtliche Ausgangspunkt für jede Urlaubsplanung in Deutschland ist im Bundesurlaubsgesetz verankert. Gemäß § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG ist der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren. Das Gesetz geht von dem klaren Leitbild aus, dass der medizinische und psychologische Erholungszweck nur dann nachhaltig erreicht werden kann, wenn Beschäftigte über einen längeren, ununterbrochenen Zeitraum von der Arbeit freigestellt werden. Eine Stückelung des Urlaubs ist vom Gesetzgeber ausdrücklich als Ausnahme gedacht. Sie ist nach § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG überhaupt nur dann zulässig, wenn dringende betriebliche Belange oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Aufteilung zwingend erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht am Stück genommen werden, und beträgt der Urlaubsanspruch mehr als zwölf Werktage, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage – mithin zwei volle Wochen – umfassen.

Viele Unternehmen interpretieren diese Regelung fälschlicherweise als eine Art Obergrenze und leiten daraus ab, dass mit der Gewährung von zwei Wochen am Stück der gesetzliche Pflichtteil erfüllt sei und längere Urlaubsanträge pauschal abgelehnt werden dürften. Diesem Irrglauben hat die Rechtsprechung nun einen deutlichen Riegel vorgeschoben. Starre Vorgaben zur maximalen Länge zusammenhängender Urlaubszeiträume kehren das gesetzliche Leitbild um und machen die gesetzliche Ausnahme der Urlaubsteilung rechtswidrig zur betrieblichen Regel.

Die Entscheidung des LAG Thüringen: Einzelfallprüfung schlägt Pauschalregel

In dem vom Landesarbeitsgericht Thüringen entschiedenen Fall (Beschluss vom 02.03.2026, Az. 4 Ta 15/26) beantragte eine Angestellte einen dreiwöchigen zusammenhängenden Urlaub. Der Arbeitgeber verweigerte die Genehmigung mit dem pauschalen Verweis auf die im Betrieb gelebte Praxis, wonach generell nie mehr als zwei Wochen am Stück bewilligt würden. Das Gericht stellte klar, dass ein solcher pauschaler Hinweis auf die Personaldecke oder standardisierte Betriebsabläufe keineswegs ausreicht, um den Anspruch auf zusammenhängenden Urlaub abzuwenden.

Unter den Begriff der „dringenden betrieblichen Belange“ im Sinne des § 7 Abs. 2 BUrlG fallen eben keine abstrakten Personalengpässe, die zum allgemeinen Unternehmerrisiko gehören. Möchten Arbeitgeber einen längeren Urlaubsantrag ablehnen oder kürzen, tragen sie die volle Darlegungslast. Wir weisen in unserer Beratungspraxis stets darauf hin, dass Unternehmen in jedem Einzelfall konkret dokumentieren müssen, warum genau im beantragten Zeitraum eine erhebliche, unzumutbare Beeinträchtigung des Betriebsablaufs droht und warum diese nicht durch organisatorische Maßnahmen, wie die Umverteilung von Aufgaben oder den temporären Einsatz von Vertretungskräften, aufgefangen werden kann. Da der Arbeitgeber im vorliegenden Fall diese substanziierte Einzelfallprüfung versäumte, bekam die Arbeitnehmerin Recht.

Effektiver Rechtsschutz: Urlaub per Einstweiliger Verfügung

Besonders brisant für die HR-Praxis und die Corporate-Immigration-Abteilungen ist die prozessuale Durchsetzung, die das LAG Thüringen in diesem Verfahren bestätigt hat. Da Urlaub naturgemäß zeitgebunden ist, kann er nach Ablauf des gewünschten Zeitraums oft nicht mehr sinnvoll nachgeholt werden; eine spätere Gewährung oder finanzielle Abgeltung stellt für die Betroffenen meist keinen adäquaten Ersatz für die entgangene Erholung dar.

Das Gericht hat daher entschieden, dass der Anspruch auf Urlaubserteilung im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes nach §§ 935, 940 Zivilprozessordnung (ZPO) durchgesetzt werden kann. Obwohl dies eine faktische Vorwegnahme der Hauptsache bedeutet, ist dies zur Gewährung effektiven Rechtsschutzes zulässig. Für Arbeitgeber erhöht sich damit der Handlungsdruck enorm: Wer Urlaubsanträge internationaler Fachkräfte ohne fundierte rechtliche Prüfung pauschal ablehnt, riskiert kurzfristige Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht, die mit erheblichen Prozessrisiken und erheblichem bürokratischem Aufwand verbunden sind.

Fazit: Was Arbeitgeber und Expats jetzt wissen müssen

Die Entscheidung des LAG Thüringen schützt das berechtigte Interesse hochqualifizierter ausländischer Fachkräfte, längere zusammenhängende Urlaubsphasen für Reisen in die Heimat zu nutzen. Für Unternehmen bedeutet dies ein klares Signal zum Umdenken: Informelle „Zwei-Wochen-Regeln“ gehören endgültig auf den Prüfstand. HR-Abteilungen müssen von pauschalen Standardabsagen Abstand nehmen und stattdessen transparente, sachliche Kriterien für die Priorisierung von Urlaubswünschen etablieren. Als spezialisierte Kanzlei unterstützen wir Sie gerne dabei, Ihre betriebsinternen Urlaubsrichtlinien und Arbeitsverträge rechtssicher und im Einklang mit der aktuellen Rechtsprechung zu gestalten, um langwierige Konflikte und gerichtliche Verfahren im Keim zu ersticken.