EuGH: Neue Regeln zur Arbeitszeit bei Dienstreisen

Der Weg zum Gate in Frankfurt, der Langstreckenflug nach Shanghai oder die Zugfahrt zum Hauptquartier nach Paris – für viele hochqualifizierte Fachkräfte und international agierende Unternehmen gehörten diese Stunden bisher in eine rechtliche Grauzone. Oft hieß es salopp, man könne im Flieger ja schlafen oder im Zug entspannen, weshalb diese Zeit nicht als vollwertige Arbeitszeit zu werten sei. Doch die rechtliche Architektur der Global Mobility hat am 9. Oktober 2025 ein neues Fundament erhalten. Mit dem Urteil in der Rechtssache C-110/24 hat der Europäische Gericht der EU eine Entscheidung getroffen, die das internationale Recruiting und die Entsendungsgrundlagen grundlegend verändert. Für Unternehmen und ihre ausländischen Spezialisten bedeutet dies: Das bisherige System der „Reisezeit ist Freizeit“ ist kollabiert.

Die neue Definition der Fremdbestimmung durch den EuGH

Der Kern der gerichtlichen Entscheidung bricht mit der Vorstellung, dass die körperliche Belastung das entscheidende Kriterium für Arbeitszeit sei. Vielmehr rückt das Gericht die Fremdbestimmung in das Zentrum der juristischen Bewertung. Wenn der Arbeitgeber die Reise organisiert – also die Abfahrtszeit, das Verkehrsmittel und die Route festlegt –, steht der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber zur Verfügung. Er kann nicht frei über seine Zeit verfügen und seinen eigenen Interessen nachgehen. Damit ist die gesamte Reisezeit als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG zu werten.

Diese Rechtsprechung trifft insbesondere die Zielgruppe der Young Professionals und akademischen Fachkräfte, deren Tätigkeit oft eine hohe Reisetätigkeit erfordert. Wir beobachten in der Beratungspraxis, dass viele HR-Abteilungen die Tragweite noch unterschätzen. Es geht hierbei nicht nur um eine Vergütungsfrage, die oft einzelvertraglich geregelt werden kann, sondern primär um den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz. Die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen ist zwingendes Recht und dient dem Gesundheitsschutz, was in einer digitalisierten und global vernetzten Arbeitswelt, in der die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben ohnehin verschwimmen, eine neue Dringlichkeit erfährt.

Kollision mit dem Arbeitszeitgesetz über den Wolken

Wendet man diese Grundsätze auf einen klassischen internationalen Einsatz an, wird das Dilemma sofort deutlich. Ein Hinflug von Frankfurt nach Indien dauert etwa zwölf Stunden. Wenn dieser Flug vom Unternehmen gebucht wurde, handelt es sich nach der neuen Rechtsprechung um elf Stunden volle Arbeitszeit. Das Problem: Gemäß § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten, wobei sie nur unter strengen Voraussetzungen auf bis zu zehn Stunden verlängert werden kann.

Bereits über dem zentralasiatischen Luftraum ist das gesetzliche Kontingent somit erschöpft. Doch damit nicht genug. Nach Beendigung dieser Arbeitszeit muss zwingend eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden eingehalten werden, wie es § 5 Abs. 1 ArbZG vorschreibt. Wer also morgens in Indien, China oder Australien landet, darf rechtlich gesehen nicht direkt in das erste Meeting oder zum Kundenbesuch eilen. Der Terminplan muss sich zwangsläufig nach hinten verschieben. Wir sehen hier einen massiven Konflikt zwischen der wirtschaftlichen Erwartungshaltung an Top-Performer und den harten gesetzlichen Leitplanken, die nun durch das Gerichtsverfahren in Luxemburg zementiert wurden.

Der Irrtum des Territorialprinzips bei Auslandseinsätzen

Ein häufiger Reflex in Personalabteilungen bei der Entsendung von Expats oder der Rekrutierung internationaler Talente ist der Verweis auf das Territorialprinzip: Man geht davon aus, dass im Ausland – etwa in China oder den USA – deutsches Arbeitsrecht keine Anwendung finde. Dies ist ein gefährlicher Trugschluss. Wenn dem Arbeitsverhältnis ein deutscher Arbeitsvertrag zugrunde liegt, bleibt deutsches Recht über Art. 8 der Rom I-Verordnung grundsätzlich anwendbar. Die Realität vor Ort sieht oft anders aus als das Gesetz es verlangt. Ein typischer Arbeitstag auf Dienstreise beginnt mit dem Frühstück um 9 Uhr und endet nach einem späten Lieferantenessen um 20 Uhr. Das Ergebnis sind 11 Stunden Arbeit – ein massiver Verstoß gegen die Höchstgrenze von zehn Stunden. 

Die Haftungsfalle für die Geschäftsführung und HR-Verantwortliche

Die rechtlichen Konsequenzen bei Missachtung dieser Regeln sind drastisch. Gemäß § 22 Abs. 2 ArbZG können Bußgelder von bis zu 30.000 Euro verhängt werden – und zwar pro Verstoß und pro Mitarbeiter. Für Unternehmen, die regelmäßig Teams international entsenden, summiert sich hier schnell ein existenzbedrohendes Risiko. Besonders kritisch bewerten wir die Situation hinsichtlich der D&O-Versicherungen (Directors and Officers). Bußgelder, die aus dokumentierten und sehenden Auges akzeptierten Compliance-Lücken resultieren, sind regelmäßig nicht vom Versicherungsschutz umfasst. Wer in seinen Reiserichtlinien das Territorialprinzip als Freibrief verankert oder die EuGH-Rechtsprechung ignoriert, schafft Beweismittel gegen die eigene Versicherbarkeit. 

Strategien für eine rechtssichere Global Mobility

Angesichts dieser Herausforderungen ist eine Neuausrichtung der betrieblichen Mobilitätspolitik unumgänglich. Wir empfehlen Unternehmen dringend, eine klare Erfassungslogik für Reisezeiten einzuführen. Es muss eine saubere Abgrenzung zwischen Geschäftsessen (Arbeitszeit) und reiner Freizeit geschaffen werden. Zudem müssen Ruhezeit-Intervalle bereits bei der Reiseplanung verbindlich berücksichtigt werden.

Wir begrüßen die Klarstellung durch das Gericht zwar aus Sicht des Arbeitnehmerschutzes, kritisieren jedoch die mangelnde Flexibilität des deutschen Arbeitszeitgesetzes, das noch aus einer Ära stammt, in der globale Vernetzung die Ausnahme war. Dennoch: Die Rechtslage in Europa ist eindeutig. Wer wartet, bis der erste Konflikt mit einer Ausländerbehörde oder ein Arbeitsunfall unter Übermüdung eintritt, agiert fahrlässig. Eine vorausschauende Gestaltung der Arbeitsbedingungen ist heute ein wesentlicher Teil des Employer Brandings für internationale Fachkräfte und Diplomaten gleichermaßen.

Fazit

Das Urteil des EuGH vom 9. Oktober 2025 markiert das Ende einer Ära der rechtlichen Unverbindlichkeit bei Dienstreisen. Reisezeit ist Arbeitszeit, sofern sie fremdbestimmt ist. Für die Corporate Immigration und das International Recruiting bedeutet dies, dass Einsatzpläne und Reiserichtlinien grundlegend überarbeitet werden müssen, um die Grenzen der §§ 3 und 5 ArbZG sowie die Haftungsfallen des § 22 ArbZG zu vermeiden. Wer diese Strukturen vor dem ersten Konflikt aufsetzt, sichert sich eine Position der Stärke und schützt seine Führungskräfte vor persönlicher Haftung.