Studie: Entgeltatlas nur bedingt aussagekräftig für Mindestgehalt ausländischer Fachkräfte

Hinter jeder erfolgreichen Fachkräfteeinwanderung steht ein präzises bürokratisches Räderwerk, das in der Theorie Fairness garantieren soll. Doch in der Praxis erleben wir als Kanzlei immer wieder, dass hochqualifizierte Talente aus Drittstaaten und ambitionierte mittelständische Betriebe gegen eine unsichtbare Mauer laufen: die Entgeltprüfung durch die Bundesagentur für Arbeit (BA). Was als Schutzmechanismus gegen Lohndumping gedacht war, entwickelt sich zunehmend zu einem starren Instrument, das die wirtschaftliche Realität in Deutschland ignoriert. Während die Politik die Willkommenskultur beschwört, scheitern Arbeitsverträge oft an wenigen hundert Euro Differenz zu einem statistischen Wert, der die Vielfalt der Unternehmenslandschaft kaum abbildet. Es stellt sich die dringende Frage, ob wir es uns in Zeiten des akuten Fachkräftemangels leisten können, qualifizierte Zuwanderung durch unflexible Gehaltsvorgaben zu blockieren. Eine Studie zeigt: Der Entgeltatlas ist für die Beantwortung dieser Frage weniger aussagekräftig, als es in der behördlichen Praxis gehandhabt wird.

Das Mysterium der Ortsüblichkeit und der § 39 AufenthG

Der gesetzliche Anker für diese Problematik findet sich in § 39 des Aufenthaltsgesetzes (AufenthG). Dieser schreibt vor, dass die BA einer Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen nur zustimmen darf, wenn die Arbeitsbedingungen nicht ungünstiger sind als die von vergleichbaren inländischen Beschäftigten (Mindestgehalt/Gehaltsprüfung). In der juristischen Prüfung wird dabei eine klare Hierarchie verfolgt: Zuerst gilt der Tarifvertrag, dann der Branchenmindestlohn und schließlich das sogenannte ortsübliche Arbeitsentgelt. Doch genau hier beginnt die Unsicherheit. Was genau ist „ortsüblich“? In den meisten Fällen greifen die Behörden auf den Entgeltatlas der BA zurück, um Vergleichswerte zu ermitteln.

Obwohl der Entgeltatlas ein gängiges Werkzeug ist, ist seine Anwendung keineswegs zwingend vorgeschrieben, was oft zu Diskussionen über die tatsächliche Marktrealität führt. Er orientiert sich häufig am 25-Prozent-Quantil der Bruttoentgeltverteilung eines Berufs in einer Region. Das bedeutet, das Gehalt der ausländischen Fachkraft muss höher liegen als die untersten 25 Prozent der Entgelte in diesem spezifischen Bereich. Diese statistische Hürde klingt fair, unterschlägt jedoch einen entscheidenden Faktor: die Struktur der Arbeitgeber in der Region.

Der KMU-Nachteil: Wenn Konzerne die Messlatte verzerren

Ein zentrales Problem der aktuellen Prüfungspraxis ist die Vernachlässigung der Betriebsgröße. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen oft im direkten Wettbewerb mit Großunternehmen, die aufgrund ihrer Finanzkraft und Skaleneffekte deutlich höhere Gehälter zahlen können. Wenn in einem Arbeitsagenturbezirk viele Großunternehmen ansässig sind, treiben diese das statistische Lohnniveau massiv nach oben. KMU werden dadurch faktisch gezwungen, Löhne auf Konzernniveau zu zahlen, um eine Fachkraft aus dem Ausland einstellen zu dürfen. Die Daten zeigen hier ein deutliches Gefälle: Auf Experten-Niveau liegt der Median-Abstand des Bruttomonatsentgelts zwischen KMU und dem Gesamtdurchschnitt bei stolzen 255 Euro. In bestimmten Berufen und Regionen verschärft sich dies extrem. Wenn beispielsweise ein Elektrotechnik-Experte in Baden-Württemberg angestellt werden soll, wo 62 Prozent der Fachkräfte in Großunternehmen arbeiten, beträgt der Entgeltabstand zum 25-Prozent-Quantil sogar 804 Euro. Für ein mittelständisches Unternehmen ist eine solche Differenz oft nicht darstellbar, ohne das interne Gehaltsgefüge zu sprengen und den Betriebsfrieden zu gefährden.

Ein Plädoyer für Modernisierung und die Blaue Karte EU als Vorbild

Wir beobachten mit Sorge, dass diese bürokratische Starrheit besonders junge Fachkräfte mit geringer Berufserfahrung trifft, deren Produktivität anfangs durch fehlende Sprachkenntnisse noch nicht auf dem Maximum liegt. Es ist paradox: In Berufen mit massiven Engpässen, wie der Kraftfahrzeugtechnik oder der Informatik, werden Hürden aufgebaut, die den Zuzug genau der Talente verhindern, die wir am dringendsten benötigen.

Daher unterstützen wir ausdrücklich Reformvorschläge, die eine Modernisierung der Entgeltprüfung fordern. Eine transparente und bürokratiearme Lösung wäre die Einführung von festen Obergrenzen analog zur Blauen Karte EU. Ab einer Schwelle von 50 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze – was im Jahr 2026 einem Betrag von 4.225 Euro entspricht – sollte die Einzelfallprüfung entfallen. Für Mangelberufe und Berufseinsteiger wäre eine Grenze von 45,3 Prozent (ca. 3.828 Euro) sinnvoll. Erst unterhalb dieser Schwellen sollte eine detaillierte Prüfung stattfinden, die dann jedoch zwingend die Betriebsgröße berücksichtigen muss.

Fazit: Zeit für ein faires Gehalts-Update

Die aktuelle Entgeltprüfung verfehlt in ihrer jetzigen Form oft ihr Ziel. Anstatt lediglich vor Ausbeutung zu schützen, bestraft sie KMU für ihre im Vergleich zu Konzernen natürlich gewachsenen Gehaltsstrukturen. Fachkräfte aus dem Ausland werden so daran gehindert, dort Fuß zu fassen, wo sie oft am meisten bewirken könnten: im innovativen deutschen Mittelstand. Eine Reform hin zu festen Gehaltsschwellen und einer differenzierten Betrachtung der Betriebsgröße ist unumgänglich, um die Fachkräfteeinwanderung nicht an statistischen Durchschnittswerten scheitern zu lassen.

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Als Ihre spezialisierte Anwaltskanzlei für Visumsrecht navigieren wir Sie sicher durch das Dickicht der Entgeltprüfungen. Wir unterstützen Unternehmen dabei, Gehaltsstrukturen gegenüber der Bundesagentur für Arbeit fundiert zu begründen und nutzen rechtliche Spielräume abseits des Entgeltatlas, um auch für KMU erfolgreiche Zustimmungen zu erwirken. Wir kämpfen dafür, dass Ihr Wunschkandidat nicht an einer statistischen Kennzahl scheitert, sondern seine Expertise dort einbringen kann, wo sie gebraucht wird.

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