Terror und HR: Arbeitsrechtliche Folgen bei visumsrechtlicher Ausweisung

Ein unauffälliger Screening-Morgen in der Personalabteilung, ein automatisierter Software-Match – und plötzlich steht der Name eines internationalen Top-Entwicklers oder Key-Executive auf einer aktualisierten EU-Sanktionsliste. Was auf den ersten Blick wie ein extremes Einzelszenario wirkt, trifft in Zeiten geopolitischer Umbrüche und strenger Compliance-Audits zusehends auch namhafte Technologieunternehmen, Unternehmen der Verteidigungsindustrie sowie KRITIS-Betreiber in Deutschland. Für die betroffenen HR-Abteilungen und hochqualifizierten ausländischen Fachkräfte aus Ländern wie den USA, Großbritannien oder Kanada bricht in diesem Moment eine juristische Ausnahmesituation an, bei der jeder Formfehler irreversible Konsequenzen haben kann. Als spezialisierte Anwaltskanzlei für Migrations- und Wirtschaftsrecht erleben wir immer wieder, dass gefährliche Unkenntnis über die unmittelbare Verknüpfung von EU-Sanktionsrecht, deutschem Arbeitsrecht und dem Aufenthaltsgesetz herrscht.

Welche gesetzlichen Meldepflichten treffen Arbeitgeber bei einem Listentreffer sofort?

Tritt der Fall ein, dass eine ausländische Fachkraft oder ein Expat auf einer der einschlägigen EU-Terrorlisten (wie der VO (EG) 2580/2001 oder VO (EG) 881/2002) geführt wird, läuft die Uhr ab der ersten Sekunde. Arbeitgeber sind gesetzlich dazu verpflichtet, jeden positiven Treffer unverzüglich der Deutschen Bundesbank sowie dem Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA) zu melden. Diese Meldepflicht besteht völlig unabhängig davon, ob der Treffer auf einem Missverständnis oder einer Namensverwechslung beruht. Ein Unterlassen oder Verspäten dieser Benachrichtigung stellt eine schwerwiegende Ordnungswidrigkeit dar und ist selbst unmittelbar bußgeldbewehrt.

Parallel zur behördlichen Meldung greift ex lege das strikte Bereitstellungsverbot der EU-Anti-Terror-Verordnungen. Dieses Verbot besagt, dass gelisteten Personen weder direkt noch indirekt Gelder oder wirtschaftliche Ressourcen zur Verfügung gestellt werden dürfen. Für die HR-Abteilung bedeutet dies mit sofortiger Wirkung: Jede Gehaltszahlung an den betroffenen Mitarbeiter ist ab dem Zeitpunkt der Kenntnisnahme rechtlich strikt untersagt.

Warum führt das EU-Bereitstellungsverbot zur Unmöglichkeit der Vergütung nach § 275 BGB?

In der HR-Praxis hält sich hartnäckig der Irrglaube, dass Arbeitsverträge mit sankionierten Personen wegen Sittenwidrigkeit gemäß § 138 BGB von Anfang an nichtig seien. Dies trifft juristisch nicht zu. Der Arbeitsvertrag bleibt wirksam, jedoch tritt eine rechtliche Unmöglichkeit ein: Da der Arbeitgeber das Gehalt wegen des EU-Sanktionsrechts nicht auszahlen darf, entfällt die Erfüllbarkeit der Hauptleistungspflicht. Dogmatisch handelt es sich um eine nachträgliche Unmöglichkeit der Vergütungspflicht nach § 275 BGB, da eine dauerhafte Beschäftigung ohne Vergütung im deutschen Arbeitsrecht systematisch unzulässig ist.

Weil das Bereitstellungsverbot absolut gilt und sich auf sämtliche Unternehmensbereiche erstreckt, ist auch eine Versetzung oder anderweitige Beschäftigung des Expats im Betrieb rechtlich ausgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis endet dadurch jedoch keineswegs automatisch. Um Rechtssicherheit zu schaffen, müssen Unternehmen die Beendigung aktiv herbeiführen.

Unter welchen Voraussetzungen ist die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB alternativlos?

Da die Erbringung und Vergütung der Arbeitsleistung rechtlich unmöglich geworden sind, liegt regelmäßig ein wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB vor. Hierbei ist peinlich genau auf die Einhaltung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu achten, wonach die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erfolgen kann.

Zeitgleich verflechtet sich das Arbeitsrecht unweigerlich mit dem Aufenthaltsrecht: Ein Treffer auf einer Terrorliste begründet in der Regel ein schwerwiegendes Ausweisungsinteresse nach § 54 Abs. 1 Nr. 2 AufenthG. Die zuständige Ausländerbehörde wird in der Folge ein Ausweisungsverfahren einleiten, den Aufenthaltstitel (wie die Blaue Karte EU nach § 18g AufenthG oder die Niederlassungserlaubnis nach § 18c AufenthG) aufheben und eine Abschiebung androhen. Für hochgebildete Fachkräfte aus Drittstaaten wie den USA, UK oder Kanada stellt dies einen existenziellen Einschnitt dar.

Welche Rolle spielen BAFA-Ausnahmegenehmigungen vor Ausspruch einer Kündigung?

Als Kanzlei raten wir Unternehmen und betroffenen Fachkräften dringend von überstürztem Handeln ab. Vor dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung muss sorgfältig geprüft werden, ob ein Antrag auf eine behördliche Ausnahmegenehmigung beim BAFA Erfolg verspricht. Die EU-Verordnungen sehen nämlich strenge Ausnahmetatbestände vor – etwa zur Deckung von Grundbedürfnissen der Person und ihrer Familienangehörigen oder für bereits vor der Listung erbrachte Leistungen.

Wird ein solcher Antrag rechtzeitig und strategisch fundiert gestellt, kann dies unter Umständen Zeit für eine detaillierte Überprüfung verschaffen, um abzuklären, ob es sich um eine Personenverwechslung handelt. Wir unterstützen HR-Teams und betroffene Akademiker dabei, Schnittstellenprobleme zwischen dem Aufenthaltsgesetz, dem BGB und dem europäischen Sanktionsrecht rechtssicher zu steuern und fehlerhafte Ausweisungsentscheidungen gerichtlich anzufechten.

Fazit

Die visumsrechtliche Ausweisung und Arbeitsverbotssituation infolge von EU-Sanktionslisten erfordert von HR-Abteilungen und betroffenen Fachkräften kühlen Kopf und präzises juristisches Timing. Die Kette aus Sofortmeldung bei der Bundesbank/BAFA, dem Einhalten des Gehaltsstopps wegen Unmöglichkeit nach § 275 BGB und der fristgerechten außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB lässt keinen Raum für Fehler. Durch die frühzeitige Einbindung ausländer- und arbeitsrechtlicher Expertise lassen sich Haftungsrisiken für Unternehmen minimieren und berechtigte Schutzinteressen hochqualifizierter Fachkräfte effektiv wahren.