Vergütung von ausländischen Betriebsratsmitgliedern

In einer Zeit, in der Deutschland händeringend um hochqualifizierte Talente aus dem Ausland wirbt, blicken viele internationale Fachkräfte mit einer Mischung aus Bewunderung und Skepsis auf das deutsche Modell der betrieblichen Mitbestimmung. Es ist ein System, das Stabilität verspricht, doch hinter den Kulissen der Chefetagen und Betriebsratsbüros schwelt oft ein hochgradig komplexer Konflikt. Während die Bundesregierung die Digitalisierung der Verwaltung vorantreibt und die Hürden für die Zuwanderung von Experten senkt, bleibt das Innenleben deutscher Unternehmen oft in starren, teils widersprüchlichen rechtlichen Rahmenbedingungen verhaftet. Besonders deutlich wird dies bei der Frage, wie diejenigen entlohnt werden dürfen, die sich für die Belange ihrer Kollegen einsetzen. Ein falscher Schritt bei der Gehaltsabrechnung eines Betriebsratsmitglieds kann massive arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Das Ehrenamtsprinzip als unnachgiebiger Maßstab

Wir beobachten in unserer täglichen Kanzleipraxis, dass insbesondere für Fach- und Führungskräfte, die nicht in Deutschland sozialisiert wurden, das Prinzip der Ehrenamtlichkeit im Betriebsrat schwer greifbar ist. Gemäß § 37 Abs. 1 BetrVG ist das Betriebsratsamt ein Ehrenamt. Das bedeutet im Kern: Man darf durch dieses Amt weder reicher noch ärmer werden. Dieser Grundsatz wird durch das Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG flankiert. Wir sehen hier ein erhebliches Spannungsfeld für moderne Unternehmen, die agile Strukturen und individuelle Anreizsysteme bevorzugen. Die Rechtsprechung verlangt stattdessen eine strikte Hypothese: Wie hätte sich die Karriere des Arbeitnehmers entwickelt, wenn er nicht in den Betriebsrat gewählt worden wäre? Diese "fiktive Karriereentwicklung" ist die einzige zulässige Messlatte für Gehaltserhöhungen oder Zusatzleistungen. Eine Vergütung, die über das hinausgeht, was vergleichbare Arbeitnehmer ohne Mandat erhalten, ist nach § 134 BGB nichtig und führt dazu, dass der Arbeitgeber die zu viel gezahlten Beträge theoretisch sogar zurückfordern müsste – von den strafrechtlichen Risiken der Untreue ganz zu schweigen.

Der Dienstwagen im Fokus der Rechtsprechung

Ein besonders anschauliches Beispiel für diese Gratwanderung ist die Überlassung eines Dienstwagens zur Privatnutzung. Für viele hochqualifizierte Arbeitnehmer ist das Fahrzeug ein Standardbestandteil des Compensation-Pakets. Doch für Betriebsratsmitglieder gelten andere Regeln, wie das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seinem Urteil vom 3. November 2025 (Az. 15 SLa 418/25) jüngst unterstrichen hat. In dem entschiedenen Fall ging es um eine Betriebsrätin, die durch eine interne Zusatzausbildung als Sozialberaterin tätig war und dafür einen Dienstwagen erhielt. Als diese Tätigkeit wegfiel, forderte sie den Wagen weiterhin ein – und scheiterte kläglich. Das Gericht stellte klar, dass die Privatnutzung eines Fahrzeugs eine unzulässige Begünstigung darstellt, wenn kein arbeitsvertraglicher Anspruch besteht oder vergleichbare Mitarbeiter in der ursprünglichen Position der Betroffenen keinen Wagen erhalten. Der Schutz des Betriebsratsamtes darf niemals dazu führen, dass Privilegien entstehen, die rein auf der Funktion im Gremium basieren. Wir kritisieren hierbei oft die mangelnde Flexibilität des Gesetzes, die es erschwert, besonderes Engagement innerhalb des Betriebsrats angemessen zu würdigen, müssen aber festhalten, dass die Rechtsprechung hier keine Ausnahmen zulässt.

Die fiktive Karriere als rettender Anker oder Stolperfalle

Um eine rechtssichere Vergütung zu gewährleisten, müssen Unternehmen sogenannte Vergleichsgruppen bilden. Das ist in der modernen Arbeitswelt, in der Stellenprofile immer individueller werden, eine Mammutaufgabe. Es reicht nicht aus, das Gehalt einfach "nach Gefühl" anzupassen. Die Kanzlei rät daher dringend dazu, fiktive Beförderungswege präzise zu dokumentieren, um den Anforderungen des § 37 Abs. 4 BetrVG gerecht zu werden. Wenn ein Betriebsratsmitglied behauptet, es wäre ohne das Amt mittlerweile Abteilungsleiter, muss dies anhand von objektiven Kriterien und der Entwicklung von Kollegen mit ähnlichem Startprofil belegt werden. Für ausländische Investoren oder Expats in Führungspositionen wirkt diese bürokratische Hürde oft wie ein Relikt aus einer vergangenen Zeit, doch sie ist die einzige Versicherung gegen den Vorwurf der Korruption oder Untreue im Unternehmen. Die Digitalisierung der Personalverwaltung könnte hier helfen, objektive Datenmodelle zur Vergleichbarkeit zu schaffen, doch die rechtliche Letztverantwortung bleibt eine menschliche und juristische Einzelfallprüfung.

Fazit: Compliance als oberstes Gebot

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das Urteil des LAG Niedersachsen eine deutliche Warnung an alle Arbeitgeber ist: Gut gemeinte Zusatzleistungen wie ein Dienstwagen können rechtlich katastrophale Folgen haben, wenn sie nicht penibel auf ihre Übereinstimmung mit dem Vergleichbarkeitsprinzip geprüft werden. Das Ehrenamtsprinzip bleibt der unumstößliche Kern des deutschen Betriebsverfassungsrechts. Jede Abweichung von der Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer ohne Mandat ist ein potenzielles strafrechtliches Risiko. Für hochqualifizierte Zuwanderer und moderne Unternehmen mag dies starr wirken, doch die Rechtssicherheit steht hier über der individuellen Honorierung von Engagement.

Wie wir Ihnen als Anwaltskanzlei Visaguard helfen können

Als spezialisierte Kanzlei an der Schnittstelle von Arbeits- und Migrationsrecht unterstützen wir Sie dabei, diese komplexen regulatorischen Hürden sicher zu nehmen. Wir beraten Unternehmen bei der Erstellung rechtssicherer Vergütungsmatrizen für Betriebsratsmitglieder und helfen bei der rechtsfesten Dokumentation fiktiver Karriereverläufe. Gerade für internationale Unternehmen, die mit den Feinheiten des deutschen Betriebsverfassungsgesetzes weniger vertraut sind, bieten wir die notwendige Sicherheit, um Compliance-Verstöße und strafrechtliche Risiken von vornherein auszuschließen. Vertrauen Sie auf unsere Expertise, um Ihre Fachkräfte im Einklang mit dem deutschen Recht optimal zu führen.

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