Ausblick: Arbeitsrechtliche Neuerungen im Jahr 2026

Der deutsche Arbeitsmarkt steht im Jahr 2026 an einem entscheidenden Wendepunkt. Während die demografische Entwicklung den Druck auf Unternehmen spürbar erhöht, reagiert der Gesetzgeber mit einem dynamischen Mix aus Entlastungspaketen, regulatorischen Verschärfungen und weitreichenden Reformplänen. Werden wir in Zukunft flexibler arbeiten oder binden uns neue EU-Richtlinien enger an bürokratische Prozesse? Die Weichenstellungen, die das Kabinett unter Bundeskanzler Friedrich Merz und die europäischen Institutionen derzeit vornehmen, betreffen jedes Unternehmen in Deutschland unmittelbar. Wir werfen als Kanzlei einen Blick auf die rechtlichen Leitplanken dieses Jahres und zeigen auf, wo für Arbeitgeber dringender Handlungsbedarf besteht.

Finanzielle Anpassungen: Mindestlohn und Minijobs im Aufwind

Der Jahresbeginn 2026 markierte bereits eine wesentliche Zäsur für die Lohnbuchhaltung. Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 Euro brutto pro Zeitstunde. Diese Erhöhung ist jedoch nur die erste Stufe einer zweistufigen Anpassung, denn bereits für den 1. Januar 2027 ist ein weiterer Sprung auf 14,60 Euro festgeschrieben. Diese Entwicklung hat direkte Auswirkungen auf die Geringfügigkeitsgrenze. Wir weisen unsere Mandanten regelmäßig darauf hin, dass die Grenze für Minijobs synchron zum Mindestlohn mitgewachsen ist und nun bei 603,00 Euro liegt. Parallel dazu wurde die Mindestausbildungsvergütung angehoben, die im ersten Lehrjahr nun 724,00 Euro beträgt. Diese Anpassungen dienen zwar der Kaufkraftstärkung, fordern von Unternehmen jedoch eine präzise Kalkulation der Personalkosten, um die Wirtschaftlichkeit zu wahren.

Aktive Fachkräftesicherung: Neue Anreize für die Generation 67+

Ein besonders spannender Aspekt des Jahres 2026 ist die rechtliche Flankierung der sogenannten „Aktivrente“. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, hat der Gesetzgeber Anreize geschaffen, Rentner länger im Arbeitsprozess zu halten. Wer die Regelaltersgrenze erreicht hat, darf nun monatlich bis zu 2.000 Euro steuerfrei als Arbeitslohn beziehen, sofern eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt. Besonders relevant für die Vertragspraxis ist die Ergänzung von § 41 SGB VI um einen neuen Absatz 2. Diese Norm erleichtert den Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern jenseits der Altersgrenze erheblich. Wir sehen darin ein wichtiges Instrument für Unternehmen, wertvolles Know-how im Betrieb zu halten, ohne langfristige Kündigungsrisiken einzugehen.

Transparenz und soziale Standards: Der Einfluss aus Brüssel

Der Blick auf den Juni 2026 offenbart eine der größten regulatorischen Herausforderungen: die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970). Auch wenn ein nationaler Referentenentwurf noch auf sich warten lässt, sind die Vorgaben aus Brüssel unmissverständlich und gehen weit über das bisherige Entgelttransparenzgesetz hinaus. Nach Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie wird ein umfassender individueller Auskunftsanspruch etabliert, über den Arbeitgeber ihre Belegschaft jährlich proaktiv informieren müssen. Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten werden zudem mit Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle konfrontiert. Ergeben sich hier Differenzen von über fünf Prozent, die nicht sachlich gerechtfertigt sind, drohen verpflichtende Entgeltbewertungen unter Einbeziehung der Arbeitnehmervertretungen. Wir empfehlen dringend, die Entgeltstrukturen bereits jetzt einer internen Prüfung zu unterziehen, um auf das kommende Verbandsklagerecht nach Art. 15 der Richtlinie vorbereitet zu sein.

Die Reform des Arbeitszeitgesetzes: Abschied von starren Grenzen?

Die politische Agenda im Jahr 2026 ist geprägt von dem Bestreben, das Arbeitszeitrecht zu modernisieren. Bundeskanzler Friedrich Merz hat wiederholt eine höhere Arbeitsbereitschaft eingefordert, was nun in konkrete Reformpläne mündet. Das Bundeswirtschaftsministerium plant, die bisherige starre tägliche Höchstarbeitszeit durch ein Modell der wöchentlichen Höchstarbeitszeit zu ersetzen. Dies würde Modellen wie der Vier-Tage-Woche endlich den rechtssicheren Rahmen geben, den viele Unternehmen und Arbeitnehmer fordern. Flankiert wird diese Flexibilisierung durch den Entwurf des Arbeitsmarktstärkungsgesetzes, das über eine Ergänzung in § 3 EStG steuerliche Anreize für Überstunden sowie eine Teilzeitaufstockungsprämie vorsieht. Letztere soll es Arbeitgebern ermöglichen, Prämien von bis zu 4.500 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei zu gewähren, wenn Teilzeitkräfte ihre Stunden für mindestens 24 Monate erhöhen.

Digitalisierung und KI: Plattformarbeit und Kennzeichnungspflichten

Auch die digitale Arbeitswelt erfährt 2026 eine neue Ordnung. Bis zum 2. Dezember 2026 muss die EU-Plattformarbeitsrichtlinie umgesetzt werden. Hierbei steht die Einführung einer widerlegbaren Vermutung für ein Arbeitsverhältnis im Vordergrund, sofern die Plattform Kontrolle und Steuerung ausübt. Für Anbieter digitaler Dienstleistungen bedeutet dies einen massiven Anpassungsbedarf. Zeitgleich greift ab dem 2. August 2026 die EU-KI-Verordnung mit ihrer Kennzeichnungspflicht. Werden Inhalte durch KI generiert, muss dies für den Endnutzer klar erkennbar sein. Während für Hochrisiko-KI-Systeme ein Aufschub gewährt wurde, müssen allgemeine KI-Anwendungen in Unternehmen bereits jetzt konform gestaltet werden, um Sanktionen zu vermeiden.

Fazit unserer Kanzlei

Das Jahr 2026 verlangt von Arbeitgebern und Personalabteilungen eine hohe Wachsamkeit. Während die steuerlichen Anreize für Mehrarbeit und die Erleichterungen bei der Beschäftigung von Rentnern Chancen zur Kompensation des Fachkräftemangels bieten, erhöhen die EU-Richtlinien zur Entgelttransparenz und Plattformarbeit den administrativen Druck. Die geplante Flexibilisierung der Arbeitszeit könnte ein Befreiungsschlag für moderne Arbeitsmodelle sein, erfordert jedoch eine saubere rechtliche Umsetzung im Betrieb. Wir begleiten Sie gerne dabei, diese Neuerungen rechtssicher in Ihre Unternehmensprozesse zu integrieren.