Ausländische Führungskräfte: Werden Überstunden bezahlt?

Der Karriereschritt nach Deutschland ist für viele ausländische Manager und hochqualifizierte Spezialisten mit großen Erwartungen verbunden. Ein attraktives Gehalt, ein hochmoderner Arbeitsplatz und die Aussicht auf eine langfristige Niederlassungserlaubnis prägen das Bild. Doch im Arbeitsalltag holt viele Expats schnell die Realität ein: Projekte verlangen vollen Einsatz, und die wöchentliche Arbeitszeit überschreitet die vertraglich vereinbarten Stunden maßgeblich. Wenn es dann um die Vergütung dieser Mehrarbeit geht, stoßen ausländische Fachkräfte sowie die Personalabteilungen deutscher Unternehmen oft auf eine juristische Grauzone, die von folgenschweren Irrtümern geprägt ist. Viele verlassen sich blind auf die Klauseln im Arbeitsvertrag oder wiegen sich in der falschen Sicherheit, dass jede geleistete Arbeitsstunde am Ende auch bezahlt werden muss. Als spezialisierte Anwaltskanzlei für Visumsrecht und internationales Arbeitsrecht erleben wir immer wieder, dass dieser Trugschluss am Ende bares Geld und im schlimmsten Fall sogar den Aufenthaltstitel kosten kann.

Warum ist der Satz „Alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ oft unwirksam?

In den meisten Standardarbeitsverträgen für Führungskräfte findet sich eine Formulierung, die besagt, dass erforderliche Mehrarbeit durch das Bruttogehalt pauschal abgegolten ist. Der weit verbreitete Schluss „Die Klausel ist unwirksam, also bekomme ich meine Überstunden bezahlt“ ist in der deutschen Rechtspraxis jedoch falsch – und er kostet Führungskräfte regelmäßig ihren legitimen Anspruch. Um die rechtliche Situation zu verstehen, muss man die Prüfung in zwei Stufen unterteilen.

In der ersten Stufe betrachten wir die vertragliche Vereinbarung auf Basis der Klauselkontrolle. Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts verlangt für solche Pauschalabgeltungsklauseln eine klare und konkrete Stundenobergrenze. Eine Klausel, die pauschal und ohne Limitierung jegliche Mehrarbeit abdecken will, ist für den Arbeitnehmer intransparent. Sie verstößt damit gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist schlichtweg unwirksam. Das betrifft nach unserer Kanzleierfahrung den Großteil der Standardarbeitsverträge, die ausländischen Fachkräften bei der Einstellung vorgelegt werden.

Führt eine unwirksame Vertragsklausel automatisch zu einer Nachzahlung?

Hier schließt sich die zweite Stufe der rechtlichen Prüfung an, die für viele betroffene Expats die eigentliche Überraschung bereithält: Unwirksam heißt im deutschen Arbeitsrecht keineswegs automatisch bezahlt. Fällt die vertragliche Pauschalregelung wegen Unwirksamkeit weg, tritt an ihre Stelle die gesetzliche Regelung des § 612 Abs. 1 BGB. Danach ist eine Vergütung für Überstunden nur dann geschuldet, wenn die zusätzliche Arbeit objektiv nur gegen eine entsprechende Bezahlung zu erwarten war.

Bei Fachkräften mit sehr hohen Gehältern verneint das Bundesarbeitsgericht diese sogenannte objektive Vergütungserwartung regelmäßig. Wer als Spitzenkraft oder im Top-Management angestellt ist, schuldet dem Unternehmen einen bestimmten Erfolg und nicht bloß die reine Präsenzzeit, weshalb die Vergütung von Mehrarbeit in diesen Kreisen gesellschaftlich oft nicht erwartet wird.

Wo liegt die magische Gehaltsschwelle für die Vergütung von Mehrarbeit?

Die Schwelle, ab der die Rechtsprechung eine Erwartung auf Überstundenvergütung im Regelfall verneint, ist konkret an eine sozialversicherungsrechtliche Messgröße gekoppelt: die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Im Jahr 2026 liegt diese Grenze bei 101.400 Euro brutto im Jahr (für die alten Bundesländer).

Wer mit seinem Fixgehalt über dieser Grenze liegt, für den ist nach der ständigen Rechtsprechung tatsächlich meist alles mit dem Gehalt abgegolten. Liegt das Gehalt hingegen unter dieser Grenze – was beispielsweise bei vielen Young Professionals, akademischen Fachkräften im Einstiegsbereich oder Inhabern einer Blaue Karte EU der Fall sein kann –, besteht grundsätzlich eine berechtigte Erwartung, dass geleistete Überstunden zusätzlich vergütet oder in Freizeit ausgeglichen werden müssen.

Welche Rolle spielen Duldung und Dokumentation im Arbeitsalltag?

Das Überschreiten der Beitragsbemessungsgrenze ist ein gewichtiges Indiz, aber keineswegs eine starre, unumstößliche Grenze. Das Arbeitsrecht lässt Raum für Ausnahmen, die wir in der Praxis für unsere Mandanten nutzen können. Wer erhebliche Überstunden seiner Führungskräfte kennt, diese für den Betriebserfolg zwingend benötigt und nichts unternimmt, um die Arbeitszeit zu reduzieren, der duldet sie. Geduldete Überstunden können vergütungspflichtig sein, unabhängig von der Höhe des Gehalts. So entschied es beispielsweise das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem richtungsweisenden Verfahren.

Für ausländische Führungskräfte, insbesondere aus Ländern wie den USA, Großbritannien oder Kanada, ist dies ein entscheidender Hebel. Oft sind sie aus ihren Herkunftsländern das Konzept der „Exempt Employees“ gewohnt, bei denen Mehrarbeit ohne Zeiterfassung vorausgesetzt wird, und neigen dazu, ihre Arbeitszeiten in Deutschland gar nicht erst aufzuschreiben. Ohne eine lückenlose, nachvollziehbare Dokumentation scheitert jedoch jeder Anspruch vor einem deutschen Arbeitsgericht.

Welche aufenthaltsrechtlichen Risiken müssen ausländische Fachkräfte beachten?

Für ausländische Arbeitnehmer ist der Streit um die Überstunden kein rein arbeitsrechtliches Problem, sondern birgt erhebliche visumsrechtliche Sprengkraft. Werden ausländische Fachkräfte ohne finanzielle Kompensation massiv überlastet, kann dies die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (§ 3 ArbZG) verletzen. Wenn die zuständige Ausländerbehörde oder die Bundesagentur für Arbeit im Rahmen einer anstehenden Verlängerung des Aufenthaltstitels (etwa gemäß § 18b AufenthG für akademische Fachkräfte) Unregelmäßigkeiten in den Arbeitsbedingungen feststellt, droht die Versagung der Aufenthaltserlaubnis. Das Gehalt muss in einem angemessenen Verhältnis zur tatsächlichen Arbeitszeit stehen, um den Vorwurf des Lohndumpings auszuschließen.

Gleichzeitig scheuen sich viele Expats, ihre Ansprüche geltend zu machen, da sie im Falle einer Kündigung den Verlust ihres Visums befürchten. Eine taktische und diskrete Herangehensweise ist hier existenziell, um die berufliche und rechtliche Existenz in Deutschland nicht zu gefährden.

Fazit

Ob diese restriktive Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Überstundenabgeltung bei Besserverdienenden auf Dauer Bestand hat, bleibt abzuwarten. Aktuell müssen wir sie jedoch jeder Beratung und jeder Vertragsgestaltung zwingend zugrunde legen. Für ausländische Führungskräfte und deren Arbeitgeber kommt es auf ein präzises Risikomanagement an. Drei Dinge sollte jede Führungskraft und jede HR-Abteilung sofort prüfen: Was steht wirklich im Vertrag – wurde eine wirksame Stundenobergrenze vereinbart? Wo liegt das eigene Gehalt im Verhältnis zur Beitragsbemessungsgrenze von 101.400 Euro? Und sind die Überstunden lückenlos, Tag für Tag, nachvollziehbar dokumentiert? Als spezialisierte Kanzlei unterstützen wir Sie dabei, Ihre Arbeitsverträge rechtssicher zu gestalten und aufenthaltsrechtliche Risiken effektiv zu minimieren.