Kann oder muss ein Arbeitszeugnis auf Englisch ausgestellt werden?

Der globale Talentmarkt schläft nie. Wer als hochqualifizierte akademische Fachkraft, Expat oder Young Professional den Schritt nach Deutschland wagt, findet sich oft in einer hochmodernen, englischsprachigen Arbeitswelt wieder. In den Metropolen zwischen Berlin und München wird in den Büros internationaler Konzerne und innovativer Start-ups längst kein Deutsch mehr vorausgesetzt. Arbeitsverträge werden auf Englisch verhandelt, Meetings auf Englisch abgehalten, und die tägliche Korrespondenz läuft plattformübergreifend global. Doch die Ernüchterung folgt nicht selten am Tag des Abschieds, wenn das lang ersehnte Arbeitszeugnis den nächsten Karriereschritt auf dem weltweiten Parkett ebnen soll. Plötzlich liegt ein rein deutsches Dokument auf dem Tisch, gespickt mit kryptischen, hochgradig formalisierten Formulierungen. Ausländische HR-Abteilungen im Ausland verstehen kein Wort, und das mühsam aufgebaute internationale Profil gerät ins Stocken. Als spezialisierte Anwaltskanzlei für Visumsrecht und Corporate Immigration erleben wir diese Konflikte zwischen globaler Realität und traditionellem deutschem Recht fast täglich.

Die gesetzliche Ausgangslage im deutschen Gewerberecht

In unserer Beratungspraxis für Global Mobility und International Recruiting begegnet uns immer wieder die Annahme, dass die gelebte Unternehmenssprache automatisch die Sprache des Zeugnisses bestimmt. Das deutsche Recht schlägt hier jedoch einen sehr traditionellen Weg ein. Die zentrale gesetzliche Grundlage findet sich in § 109 der Gewerbeordnung (GewO). Diese Vorschrift verpflichtet jeden Arbeitgeber, bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen, das Aufschluss über die Art und Dauer der Tätigkeit sowie auf Verlangen über Führung und Leistung gibt. Das Gesetz fordert explizit, dass der Inhalt klar und verständlich sein muss. Eine spezifische Sprachregelung sucht man im Gesetzestext zwar vergeblich, doch die jahrzehntelange Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte hat diese Lücke eindeutig geschlossen. Die Amtssprache und damit auch die Regelsprache für Arbeitszeugnisse in Deutschland ist grundsätzlich Deutsch. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um hochbezahlte Diplomaten, vermögende Investoren im Rahmen einer Niederlassungserlaubnis nach § 21 AufenthG oder internationale Spitzenakademiker handelt. Das Dokument muss für den deutschen Arbeitsmarkt unmittelbar verwertbar sein, weshalb ein rein englisches Zeugnis das gesetzliche Erfordernis der Klarheit im Sinne des deutschen Rechtsverkehrs im Regelfall verfehlt.

Kein automatischer Anspruch auf die englische Sprachfassung

Für exzellent ausgebildete Fachkräfte, die mit einem Visum zur Beschäftigung nach § 18a oder § 18b AufenthG eingereist sind, ist das Zeugnis eine entscheidende Währung für die berufliche Weiterentwicklung. Wer den deutschen Markt wieder verlassen möchte, benötigt zwingend ein englisches Dokument. Dennoch müssen wir als Anwaltskanzlei klarstellen: Ein allgemeiner Rechtsanspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses in englischer Sprache existiert nicht. Der gesetzliche Anspruch aus § 109 GewO ist mit der Übergabe eines ordnungsgemäßen deutschen Zeugnisses vollständig erfüllt. Selbst wenn ein Arbeitnehmer die deutsche Sprache überhaupt nicht beherrscht, kann er den Arbeitgeber nicht ohne Weiteres zur Übersetzung zwingen. Allerdings hat die Rechtsprechung wichtige Ausnahmen herausgearbeitet, die sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ableiten. Wenn das Arbeitsverhältnis eine massive internationale Prägung aufwies – beispielsweise weil die Unternehmenssprache vertraglich ausschließlich als Englisch definiert war, der Mitarbeiter im Ausland rekrutiert wurde und die gesamte Kommunikation mit Kunden weltweit stattfand –, kann sich im Einzelfall eine Nebenpflicht des Arbeitgebers zur Bereitstellung einer englischen Fassung ergeben.

Die Risiken von exklusiven Sprachvereinbarungen im Arbeitsvertrag

Häufig versuchen internationale Human-Resource-Abteilungen, die oft gar keinen Sitz in Deutschland haben, das Problem pragmatisch zu lösen. Sie vereinbaren bereits im Arbeitsvertrag, dass nach Beendigung der Zusammenarbeit ausschließlich ein englisches Dokument geschuldet wird. Vor solchen Klauseln müssen wir aus rechtlicher Sicht ausdrücklich warnen. Da der Zeugnisanspruch ein unabdingbares Schutzrecht des Arbeitnehmers ist, kann darauf nicht im Voraus wirksam verzichtet werden. Eine Vereinbarung, die den Anspruch auf ein deutsches Zeugnis komplett ausschließt, ist rechtlich extrem angreifbar. Das bedeutet in der Praxis, dass eine hochqualifizierte Fachkraft selbst nach dem Erhalt eines exzellenten englischen Zeugnisses Jahre später ein deutsches Zeugnis nachfordern kann. Für Unternehmen führt dies zu erheblichen Haftungsrisiken und bürokratischem Mehraufwand, insbesondere wenn die damaligen Vorgesetzten das Unternehmen bereits verlassen haben.

Das fundamentale Problem der bloßen Übersetzung

Ein weiterer typischer Fehler im International Recruiting ist die unbedachte Übersetzung. Viele Personalabteilungen glauben, man könne ein im Ausland entworfenes englisches "Reference Letter" einfach eins zu eins ins Deutsche übertragen oder ein deutsches Zeugnis durch ein Online-Tool übersetzen lassen. Dies führt im deutschen Rechtssystem fast unweigerlich in die Katastrophe. Die deutsche Zeugnissprache ist ein hochgradig codiertes System mit festen Notenstufen. Sätze wie „Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit“ entsprechen der Note Drei, während die Ergänzung des Wortes „stets“ die Note Zwei bedeutet. Diese extrem feinen Nuancen lassen sich nicht adäquat in eine andere Sprache übersetzen. Ein englisches Zeugnis folgt zudem einer völlig anderen Lobeskultur, die im angelsächsischen Raum viel hyperbolischer ist. Wer hier mechanisch übersetzt, verfälscht entweder die Leistungsbeurteilung zulasten des Arbeitnehmers oder schafft unbewusst Bindungswirkungen, die der Arbeitgeber so nie beabsichtigt hat.

Leitfaden für eine rechtssichere Corporate-Immigration-Praxis

Um sowohl den berechtigten Interessen internationaler Toptalente als auch den Sicherheitsbedürfnissen moderner Arbeitgeber gerecht zu werden, empfehlen wir in unserer Kanzlei eine klare, zweigleisige Strategie. Der einzig rechtssichere Weg ist die Ausstellung eines zweisprachigen Arbeitszeugnisses oder einer deutschen Fassung mit einer angehängten englischen Übersetzung. Hierbei muss im Dokument unmissverständlich klargestellt werden, dass die deutsche Fassung die rechtlich maßgebliche Version darstellt. Sollten sich durch die Übertragung in die Fremdsprache inhaltliche Abweichungen oder Interpretationsspielräume ergeben, schützt diese Priorisierungs-Klausel den Arbeitgeber vor Schadensersatzansprüchen und gibt dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein international nutzbares Dokument an die Hand. Zudem müssen beide Versionen inhaltlich absolut deckungsgleich in ihrer qualitativen Aussage sein, um widersprüchliche Signale auf dem Arbeitsmarkt zu vermeiden.

Fazit

Die fortschreitende Globalisierung und der akute Mangel an akademischen Fachkräften zwingen den deutschen Arbeitsmarkt zu maximaler Flexibilität, doch das Arbeitsrecht bleibt formal streng. Ein rein englisches Zeugnis birgt für beide Seiten unkalkulierbare Risiken und erfüllt den gesetzlichen Standard des § 109 GewO nicht sicher. Für eine erfolgreiche Corporate-Immigration-Strategie und eine professionelle Betreuung von Expats und Young Professionals führt kein Weg an einer kombinierten Lösung vorbei. Das deutsche Original sichert das rechtliche Fundament, während die sorgfältig abgestimmte englische Version die globale Mobilität der Fachkraft garantiert. Als erfahrene Anwaltskanzlei unterstützen wir Arbeitgeber und hochqualifizierte Arbeitnehmer dabei, diese sprachlichen und rechtlichen Hürden fehlerfrei zu meistern.