Welches Arbeitsrecht gilt bei internationaler Arbeit?

Die moderne Arbeitswelt ist so mobil wie nie zuvor. Hochqualifizierte Fachkräfte, die heute in einem Berliner Loft Software entwickeln, finden sich vielleicht schon im nächsten Jahr in einer Projektleitung in Madrid oder Warschau wieder. In Zeiten des massiven Fachkräftemangels und einer fortschreitenden Digitalisierung, die das "Homeoffice" längst zum "Workation"-Modell im Ausland ausgeweitet hat, scheint die physische Grenze an Bedeutung zu verlieren. Doch während die Wirtschaft nach Flexibilität lechzt und die Migrationspolitik der Regierung oft mühsam versucht, mit der Realität der globalen Mobilität Schritt zu halten, lauert im Hintergrund eine juristische Komplexität, die viele Unternehmen und Arbeitnehmer unterschätzen. Das internationale Arbeitsrecht folgt nicht immer der Freiheit des Geistes, sondern oft der harten Realität des physischen Einsatzortes.

Besonders für gut ausgebildete Migranten und internationale Fachkräfte ist die Frage nach dem anwendbaren Recht kein akademischer Diskurs, sondern eine existenzielle Absicherung. Es geht um Kündigungsschutz, Urlaubsansprüche und soziale Sicherheit. Viele verlassen sich dabei blind auf das, was im gedruckten Arbeitsvertrag steht. Doch ein aktuelles Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) macht deutlich, dass Papier geduldig ist, die gelebte Praxis hingegen über Schicksale entscheidet.

Die Illusion der freien Rechtswahl im Arbeitsvertrag

In der juristischen Gestaltung von internationalen Verträgen herrscht oft der Glaube vor, dass die sogenannte Rechtswahlfreiheit gemäß der Rom I-Verordnung (Verordnung (EG) Nr. 593/2008) einen absoluten Schutzraum bietet. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren beispielsweise, dass deutsches Recht gelten soll, ungeachtet dessen, wo die Arbeit später erbracht wird. Dies bietet auf den ersten Blick eine angenehme Planungssicherheit. Der EuGH hat jedoch in seinem wegweisenden Urteil vom 11.12.2025 (Az. C-485/24) klargestellt, dass der Arbeitsvertrag allein nicht ausreicht. Eine Rechtswahl ist zwar weiterhin möglich und rechtlich zulässig, aber sie ist keinesfalls in jedem Fall ausschlaggebend für das tatsächliche Schutzniveau des Arbeitnehmers.

Wir beobachten in unserer Kanzleipraxis häufig, dass gerade hochqualifizierte Expats davon ausgehen, ihre gewohnten Standards aus dem Heimatland oder dem ursprünglichen Vertragsstaat "mitzunehmen". Das EuGH-Urteil unterstreicht jedoch einen entscheidenden Grundsatz des europäischen Arbeitnehmerschutzes: Internationale Arbeitnehmer dürfen durch eine Rechtswahl nicht schlechter gestellt werden, als sie es ohne diese Wahl nach den zwingenden gesetzlichen Bestimmungen des Staates wären, in dem sie gewöhnlich ihre Arbeit verrichten. Dies bedeutet, dass die zwingenden Schutzvorschriften des tatsächlichen Arbeitsortes stets als Mindeststandard erhalten bleiben. Wer also faktisch in einem Land mit stärkerem Kündigungsschutz arbeitet, kann sich darauf berufen, selbst wenn im Vertrag ein "schwächeres" Recht vereinbart wurde.

Der tatsächliche Arbeitsort als rechtlicher Ankerpunkt

Die entscheidende Frage für Unternehmen und Fachkräfte lautet daher: Wo liegt der Schwerpunkt der Tätigkeit? Der EuGH betont, dass es für das anwendbare Recht vor allem auf die Realität ankommt. Es zählt die Antwort auf die Frage, wo tatsächlich gearbeitet wird und wo die organisatorische Einbindung stattfindet. In einer Welt, in der Einsatzorte im Laufe der Zeit wechseln und Projekte über Grenzen hinweg wandern, verschiebt sich dieser Schwerpunkt oft unbemerkt. Ein neuer Tätigkeitsmittelpunkt kann die gesamte rechtliche Statik eines Arbeitsverhältnisses verändern.

Besonders kritisch wird diese Dynamik bei Beendigungen des Arbeitsverhältnisses. Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, stellt sich spätestens dann die Frage, welches Arbeitsrecht eigentlich gilt. Hierbei fließt insbesondere der letzte Einsatzort maßgeblich in die juristische Bewertung ein. Neben dem physischen Ort ziehen die Richter weitere Faktoren heran, wie etwa das genutzte Steuer- und Sozialversicherungssystem sowie die Frage, in welche betriebliche Struktur der Mitarbeiter eingegliedert ist. Für die Betroffenen ist dies oft ein zweischneidiges Schwert: Einerseits schützt es vor Willkür durch die Wahl "billiger" Rechtsordnungen, andererseits schafft es eine enorme Rechtsunsicherheit, wenn die Dokumentation der Einsatzorte lückenhaft ist.

Kritik an der mangelnden Flexibilität der Verwaltung

Wir begrüßen die Klarstellung durch den EuGH ausdrücklich, da sie den Schutz der Arbeitnehmer stärkt und verhindert, dass hochqualifizierte Fachkräfte in rechtliche Grauzonen abgedrängt werden. Gleichzeitig müssen wir jedoch kritisieren, dass die deutsche und europäische Migrationsverwaltung oft nicht die digitalen Instrumente bereitstellt, um diese gelebte Realität unbürokratisch abzubilden. Während die Rechtsprechung richtigerweise auf die "gelebte Realität" abstellt, verharren Behörden oft in starren Zuständigkeiten, die an den ersten gemeldeten Wohnsitz oder den statischen Vertragstext gekoppelt sind.

Für eine Fachkraft, die aufgrund ihrer hohen Qualifikation international gefragt ist, stellt diese Komplexität eine Hürde dar. Unternehmen müssen Global Mobility heute aktiv steuern und dürfen sich nicht auf veralteten Vertragsklauseln ausruhen. Es ist eine Form der unternehmerischen Sorgfaltspflicht, Einsatzorte laufend zu dokumentieren und die Vertragsgestaltung regelmäßig zu überprüfen. Eine reine Rechtswahl bietet keine Sicherheit mehr, wenn sie im Widerspruch zur Realität steht. Wir fordern hier eine stärkere Harmonisierung zwischen Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht und dem Aufenthaltsrecht, um den Standort Deutschland für Talente attraktiv zu halten.

Fazit: Die gelebte Praxis schlägt das Papier

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das Urteil des EuGH vom 11.12.2025 eine deutliche Warnung an alle Akteure im Bereich der internationalen Arbeit ist. Maßgeblich ist und bleibt, wo das Arbeitsverhältnis tatsächlich gelebt wird. Eine Rechtswahl im Arbeitsvertrag ist ein wichtiges Gestaltungsmittel, darf aber niemals dazu führen, dass zwingende Schutzstandards des tatsächlichen Arbeitsortes unterwandert werden. Für Unternehmen kann das Ignorieren dieser Tatsachen im Falle von Rechtsstreitigkeiten teuer werden. Für Arbeitnehmer bedeutet es, dass sie ihre Rechte dort einfordern können, wo sie ihre Leistung erbringen.

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