Arbeitsvisum: Gelten Gehaltsgrenzen auch bei Tarifbeschäftigung?

Deutschland modernisiert sein Zuwanderungsrecht im Eiltempo, um als Wirtschaftsstandort für internationale Talente attraktiv zu bleiben. Für hochqualifizierte Akademiker, Expats und Young Professionals aus Ländern wie den USA, Großbritannien oder Kanada bietet der deutsche Arbeitsmarkt hervorragende Perspektiven. Doch wer den Schritt wagt oder als HR-Abteilung internationale Fachkräfte rekrutiert, stößt schnell auf ein komplexes Geflecht aus Mindestgehaltsgrenzen und bürokratischen Vorgaben.

Besonders spannend wird es seit den weitreichenden Reformen, wenn ein Unternehmen tarifgebunden ist. Es stellt sich die fundamentale Frage: Hebelt der Tarifvertrag die strengen migrationsrechtlichen Gehaltsgrenzen aus? Wir beleuchten die rechtliche Praxis und zeigen, worauf Arbeitgeber und ausländische Fachkräfte jetzt dringend achten müssen.

Wann privilegiert das Arbeitsmigrationsrecht die Tarifbindung?

Seit den gesetzlichen Neuerungen werden Arbeitgeber mit Tarifbindung im deutschen Arbeitsmigrationsrecht an drei wesentlichen Stellen privilegiert. Der Gesetzgeber verfolgt damit das Ziel, Arbeitnehmer vor unangemessenen Arbeitsbedingungen zu schützen und gleichzeitig Anreize zur Steigerung der Tarifbindung zu setzen.

Erstens betrifft dies die Beschäftigung von Fachkräften mit ausgeprägter berufspraktischer Erfahrung. Nach § 6 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 BeschV gilt hier eigentlich ein striktes Mindestgehalt (aktuell 3.802,50 € brutto/Monat). Ist der Arbeitgeber jedoch tarifgebunden und vergütet nach Tarif, lässt die Tarifbindung mithin Löhne unter dem arbeitsmigrationsrechtlichen Mindestgehalt zu.

Zweitens ist die kurzzeitige kontingentierte Beschäftigung gem. § 15d BeschV ein relevanter Bereich. Hier darf die Bundesagentur für Arbeit (BA) einer Beschäftigung überhaupt nur dann zustimmen, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist und nach Tarif zahlt – die fehlende Tarifbindung wirkt hier also als absolutes Ausschlusskriterium.

Drittens greift die Privilegierung im Rahmen der Anerkennungspartnerschaft nach § 16d Abs. 3 AufenthG. Hier muss die begleitende Beschäftigung in einem reglementierten Beruf keine qualifizierte Beschäftigung im Sinne des § 2 Abs. 12b AufenthG sein, sofern der Arbeitgeber tarifgebunden ist und Tariflohn zahlt. Die gesetzliche Tarifbindung verringert an dieser Stelle die Anforderungen an die Art der Beschäftigung erheblich.

Wie reagiert die Bundesagentur für Arbeit bei Tarifabweichungen in der Praxis?

Obwohl die gesetzlichen Regelungen eindeutig sind, zeigt unsere Kanzleipraxis, dass die behördliche Umsetzung oft eine Hürde darstellt. Wenn ein tarifgebundener Arbeitgeber eine ausländische Fachkraft einstellt und das Tarifgehalt unter den sonst üblichen migrationsrechtlichen Mindestgehaltsgrenzen liegt, führt dies bei den Sachbearbeitern der Bundesagentur für Arbeit regelmäßig zu Irritationen.

In der Praxis kommt es trotz der klaren gesetzlichen Privilegierung im behördlichen Prüfverfahren vermehrt zu Verzögerungen, Nachfragen oder gar Fehlentscheidungen, weil Behördenmitarbeiter stur auf starre Gehaltsgrenzen fixiert sind. Sie übersehen dabei oft, dass der Tarifvertrag die migrationsrechtliche Grenze legal unterschreiten darf. Als spezialisierte Anwaltskanzlei erleben wir dies täglich: Solche Missverständnisse lassen sich durch eine fundierte anwaltliche Begleitung und die explizite Aufarbeitung des Falls gegenüber der Ausländerbehörde jedoch schnell und rechtssicher aufklären.

Warum führen Übersetzungen von Stellenbezeichnungen zu Gehaltsrisiken?

Besonders bei der Zuwanderung aus den USA, Kanada oder Großbritannien stoßen wir auf ein spezifisches, sehr tückisches Problem in der HR-Praxis. Westliche Fachkräfte sind oft hohe, außertarifliche Gehälter gewohnt, weshalb die Mindestgehaltsgrenzen auf den ersten Blick selten unterschritten werden. Der Teufel steckt hier jedoch im Detail der Einstufung.

Es kommt in der Praxis häufig vor, dass die ungenaue Übersetzung von englischen Stellenbezeichnungen im Arbeitsvertrag oder der Stellenbeschreibung dazu führt, dass die Behörden deutlich höhere Gehaltsgrenzen ansetzen. Eine klassische Fehlerquelle ist die behördliche Verwechslung oder fehlerhafte Gleichsetzung von "Junior"- und "Senior"-Positionen bei der Eingruppierung in den Tarif oder beim Vergleich mit dem regionalen Miete- und Lohnniveau. Passt die Gehaltsstruktur dann nicht exakt zur behördlichen Interpretation der Stellenbeschreibung, droht eine Ablehnung des Visums. Arbeitgeber sollten das Wording der Arbeitsvertrage daher vor der Übermittlung präzise anwaltlich prüfen lassen.

Welche Optionen bleiben bei fehlender Tarifbindung?

Die Realität auf dem deutschen Arbeitsmarkt zeigt eine deutliche Diskrepanz zum Wunsch des Gesetzgebers: Laut dem BMAS-Tarifregister sind weniger als 50 Prozent der Betriebe in Deutschland tarifgebunden – im westeuropäischen Vergleich bildet Deutschland damit das Schlusslicht. Was also tun, wenn ein Unternehmen ein internationales Talent über die Berufserfahrung oder eine Anerkennungspartnerschaft einstellen möchte, aber kein Tarifvertrag existiert? In diesen Fällen greifen die oben genannten Privilegierungen nicht, und die starren Gehaltsgrenzen müssen zwingend eingehalten werden. Wenn ein Betrieb nicht tarifgebunden ist und die Gehaltsgrenzen nicht erreicht werden können, müssen strategisch von vornherein alternative Zuwanderungswege gewählt werden. Das deutsche Aufenthaltsrecht bietet glücklicherweise eine Vielzahl von Optionen, wie den klassischen Weg über die Blaue Karte EU (sofern ein anerkannter Hochschulabschluss vorliegt) oder spezifische Titel für Fachkräfte mit Berufsausbildung. Wir analysieren in solchen Fällen vorab die Qualifikationsmatrix des Bewerbers, um den sichersten und schnellsten Visumsweg außerhalb der Tarifprivilegien zu identifizieren.

Fazit

Die im März 2024 eingeführten Privilegierungen für tarifgebundene Arbeitgeber im Arbeitsmigrationsrecht (wie in § 6 BeschV, § 15d BeschV und § 16d AufenthG) sind rechtlich hochinteressant, führen in der behördlichen Praxis jedoch oft zu Missverständnissen. Während Tarifbindung Gehaltsabsenkungen erlaubt, scheitern Anträge ohne präzise Vorbereitung oft an starren Behördenprüfungen oder Übersetzungsfehlern bei den Stellenbezeichnungen. Unternehmen ohne Tarifbindung müssen zudem frühzeitig auf alternative Visumsoptionen ausweichen. Eine strategische Begleitung schützt hierbei effektiv vor langwierigen Verzögerungen.