Erfahrungsbericht: AÜG und EOR beim Landesamt für Einwanderung (LEA) Berlin

Eine Personalabteilung in Austin oder London hat die passende Fachkraft für eine Rolle in Berlin gefunden – nur eine eigene deutsche Gesellschaft gibt es nicht. Genau in dieser Situation greifen international tätige Unternehmen zunehmend auf einen Employer of Record (EOR) zurück: Ein deutscher Dienstleister wird formaler Arbeitgeber vor Ort, während die fachliche Führung beim ausländischen Unternehmen bleibt. Wie ein aktueller Austausch unter spezialisierten Migrationsrechtlerinnen und -rechtlern im September 2026 zeigt, beschäftigt eine Frage seit einiger Zeit die Praxis: Erkennt das Landesamt für Einwanderung Berlin solche Konstellationen für die Blaue Karte EU ohne Weiteres an, oder besteht das Risiko, dass die Behörde den eigentlichen Arbeitgeber im Ausland verortet und den Antrag deshalb ablehnt?

Warum greifen Arbeitgeber ohne deutsche Niederlassung zum Employer-of-Record-Modell?

Eine eigene Tochtergesellschaft in Deutschland zu gründen, kostet Zeit, Geld und laufenden Verwaltungsaufwand – ein Aufwand, der sich für ein einzelnes Anstellungsverhältnis oft nicht rechnet. Für Unternehmen aus den USA, Großbritannien oder Kanada, die eine einzelne herausragende Fachkraft nach Deutschland holen wollen, ist der Employer of Record deshalb ein naheliegender Weg: Der EOR-Dienstleister übernimmt Lohnbuchhaltung, Sozialversicherung und die arbeitsvertragliche Anstellung, während das eigentliche Unternehmen die Fachkraft inhaltlich führt. Gerade bei zeitkritischen Besetzungen, etwa wenn ein IT-Spezialist oder Softwareentwickler dringend gebraucht wird, ist dieser Weg oft schneller als eine Firmengründung.

Ist der Einsatz über einen EOR-Anbieter rechtlich Arbeitnehmerüberlassung?

Rechtlich betrachtet ist diese Konstruktion in aller Regel Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG): Der EOR-Anbieter ist Verleiher, das ausländische Unternehmen tritt als Entleiher auf. Das ist kein rein akademischer Befund. Erst im Oktober 2025 hat die Bundesagentur für Arbeit ihre eigene Position zu grenzüberschreitenden EOR-Fällen korrigiert und stellt seither klar, dass reine Fernarbeit vom Ausland aus ohne Deutschlandbezug nicht dem AÜG unterfällt. Für unsere Fallgruppe gilt das aber gerade nicht: Hier soll die Fachkraft tatsächlich nach Deutschland ziehen und hier arbeiten – die arbeitsrechtliche Einordnung als Arbeitnehmerüberlassung bleibt damit bestehen.

Warum ist § 40 AufenthG für Inhaberinnen und Inhaber der Blauen Karte EU meist kein Hindernis?

Genau an diesem Punkt setzt die eigentliche aufenthaltsrechtliche Sorge an. Nach § 40 Abs. 1 Nr. 2 AufenthG in Verbindung mit § 1 Abs. 1 AÜG muss die Bundesagentur für Arbeit ihre Zustimmung zu einem Aufenthaltstitel versagen, wenn die betroffene Person als Leiharbeitnehmerin oder Leiharbeitnehmer tätig werden soll. Diese Vorschrift ist der Grund, warum viele Personalabteilungen bei Arbeitnehmerüberlassung reflexhaft an eine Sackgasse denken. Für die Blaue Karte EU greift dieser Versagungsgrund jedoch in der Regel nicht: Nach § 18g Abs. 1 Satz 1 AufenthG ist für die Erteilung der Blauen Karte EU gar keine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit erforderlich, sobald das Bruttojahresgehalt mindestens 50 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung erreicht – für 2026 sind das 50.700 Euro. Wo keine Zustimmung eingeholt werden muss, kann auch kein Versagungsgrund nach § 40 AufenthG greifen, der sich systematisch nur auf das Zustimmungsverfahren selbst bezieht. Anders liegt der Fall bei den abgesenkten Gehaltsschwellen für Mangelberufe und Berufsanfänger von aktuell 45.934,20 Euro: Hier bleibt eine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit erforderlich, sodass § 40 AufenthG in diesen Fällen tatsächlich zum Hindernis werden kann.

Wie behandeln das Landesamt für Einwanderung und andere Ausländerbehörden EOR-Konstellationen in der Praxis?

Aus unserer Begleitung zahlreicher vergleichbarer Verfahren und dem Austausch mit Kolleginnen und Kollegen aus der Migrationsrechtspraxis können wir bestätigen: Arbeitnehmerüberlassung über einen Employer of Record ist beim Landesamt für Einwanderung im Regelfall kein Hindernis für die Blaue Karte EU, solange die Gehaltsschwelle sicher erreicht wird. Vereinzelt kommt es dennoch vor, dass Sachbearbeitende, die mit dem EOR-Modell noch wenig vertraut sind, Rückfragen stellen, wer eigentlich der „richtige" Arbeitgeber sei. Rechtlich ist diese Frage klar zu beantworten: Maßgeblich ist, wer den Arbeitsvertrag schließt, das Gehalt über die deutsche Lohnbuchhaltung auszahlt und die Sozialversicherungsbeiträge abführt – und das ist bei einem EOR-Modell der deutsche Dienstleister. Eine sauber vorbereitete Antragsunterlage, die diese Struktur von Anfang an transparent macht, verhindert in aller Regel, dass aus einer Verständnisfrage eine monatelange Verzögerung wird.

Was sagen die Anwendungshinweise des Bundesministeriums des Innern dazu?

Bemerkenswert ist, dass dieser Punkt nicht nur auf anwaltlicher Erfahrung beruht, sondern sich so auch in den Anwendungshinweisen des Bundesministeriums des Innern zum Aufenthaltsgesetz wiederfindet, die den Ausländerbehörden bundesweit als verbindliche Auslegungshilfe dienen. Das ist keine Selbstverständlichkeit: Viele Sonderkonstellationen der Fachkräfteeinwanderung sind in keinem veröffentlichten Erlass nachzulesen und ergeben sich erst aus individuellem Schriftwechsel mit einzelnen Behörden. Dass die Vereinbarkeit von Arbeitnehmerüberlassung und Blauer Karte EU ausdrücklich dokumentiert ist, verschafft Personalabteilungen ein Stück Planungssicherheit, das in dieser Klarheit selten ist.

Worauf sollten Arbeitgeber und Fachkräfte trotzdem achten?

Wer sich zu früh entspannt zurücklehnt, übersieht leicht eine zweite, arbeitsrechtliche Ebene des Problems. Denn während die aufenthaltsrechtliche Zustimmungsfreiheit der Blauen Karte EU den Versagungsgrund des § 40 AufenthG entschärft, bleibt die Konstruktion arbeitsrechtlich Arbeitnehmerüberlassung – und wer gewerbsmäßig Arbeitnehmer überlässt, benötigt grundsätzlich eine eigene Erlaubnis nach § 1 AÜG. Die erwähnte Erleichterung der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2025 betrifft ausdrücklich nur Beschäftigte, die dauerhaft im Ausland bleiben und nie nach Deutschland reisen. Für Fachkräfte, die tatsächlich mit der Blauen Karte EU einreisen und in Deutschland arbeiten, ist diese Ausnahme nicht einschlägig – der gewählte EOR-Anbieter muss also über eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügen. Wer das vor Vertragsschluss nicht prüft, riskiert nicht nur Komplikationen im aufenthaltsrechtlichen Verfahren, sondern im schlimmsten Fall ein unwirksames Beschäftigungsverhältnis mit Nachzahlungspflichten bei der Sozialversicherung. Ebenso wichtig bleiben die übrigen Voraussetzungen der Blauen Karte EU: ein belastbarer Arbeitsvertrag, eine Krankenversicherung ab dem ersten Beschäftigungstag, ein gesicherter Lebensunterhalt sowie ein gültiger Reisepass.

Was bedeutet das für HR-Abteilungen in den USA, Großbritannien und Kanada?

Für Personalverantwortliche, die eine Fachkraft schnell und ohne eigene deutsche Gesellschaft nach Deutschland holen möchten, ist das Employer-of-Record-Modell damit ein grundsätzlich gangbarer, aber kein risikofreier Weg. Wer sich allein auf die Standardauskünfte eines internationalen EOR-Anbieters verlässt, erfährt in der Regel nichts über die deutsche Besonderheit des § 40 AufenthG, die Zustimmungsfreiheit der Blauen Karte EU oder die Notwendigkeit einer eigenen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Dienstleisters. Genau hier zahlt sich eine frühzeitige rechtliche Prüfung aus – bevor der Arbeitsvertrag unterschrieben und der Antrag beim Landesamt für Einwanderung gestellt wird, nicht erst, wenn eine Rückfrage der Behörde oder ein drohender Fristablauf den Zeitplan bereits gefährdet.

Fazit

Arbeitnehmerüberlassung über einen Employer of Record steht der Blauen Karte EU in aller Regel nicht entgegen, solange die maßgebliche Gehaltsschwelle erreicht wird und damit keine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit erforderlich ist. Diese Einschätzung deckt sich sowohl mit der praktischen Erfahrung spezialisierter Migrationsrechtskanzleien als auch mit den Anwendungshinweisen des Bundesministeriums des Innern. Arbeitgeber und Fachkräfte aus den USA, Großbritannien und Kanada sollten dennoch nicht vorschnell entspannen: Die arbeitsrechtliche Erlaubnispflicht des gewählten EOR-Anbieters nach dem AÜG ist ein eigenständiges Risiko, das unabhängig vom Aufenthaltsrecht geprüft werden muss. Wir beraten Unternehmen und Fachkräfte bei genau dieser Schnittstelle zwischen Arbeitsrecht und Aufenthaltsrecht und bereiten Anträge so vor, dass Rückfragen der Ausländerbehörde gar nicht erst zu vermeidbaren Verzögerungen führen.