Arbeitszeitbetrug bei Fachkräften mit zwei Jobs - Criminally overemployed Teil 2

Zwei Vollzeitstellen, beide remote, kein Arbeitgeber weiß vom anderen, 60 Stunden, 80 Stunden, 100 Stunden: Was in Online-Foren als „Overemployed“ gefeiert wird, berührt in Deutschland gleich drei Rechtsgebiete. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt, wie viel Sie insgesamt arbeiten dürfen. Das Strafrecht fragt, ob Sie einen Arbeitgeber über Ihre Arbeitszeit getäuscht haben. Und für Inhaber einer Blauen Karte oder eines Titels nach §§ 18a bis 21 AufenthG kommt das Aufenthaltsrecht hinzu.

Ob Sie für den Zweitjob eine aufenthaltsrechtliche Erlaubnis brauchen, haben wir bereits erklärt. Nun geht es um die Arbeitszeit selbst und um die Frage, wann aus einem Zweitjob Arbeitszeitbetrug wird.

Darf ich zwei Vollzeitjobs gleichzeitig haben?

Nein, weil damit die Höchstarbeitszeit überschritten wird.

Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen (§ 2 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 ArbZG). Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Zehn Stunden sind ausnahmsweise zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden gearbeitet worden sind (§ 3 ArbZG). Die Grundlagen zum Thema finden Sie hier. Weil Samstage Werktage sind (§ 3 Abs. 2 BUrlG), ergibt das im Schnitt höchstens 48 Stunden pro Woche. Hinzu kommen die Mindestruhezeit von elf Stunden (§ 5 Abs. 1 ArbZG) und das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit (§ 9 ArbZG).

Zwei Vollzeitstellen mit je 40 Stunden ergeben 80 Stunden - also weit mehr als zulässig. Eine Ausnahme gilt für leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sowie für Chefärzte: Auf sie ist das Arbeitszeitgesetz nicht anwendbar (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG).

Wer wird bestraft – der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber ist Adressat der Sanktionen des Arbeitszeitgesetzes.

Ordnungswidrig handelt, wer als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer über die Grenzen der Arbeitszeit hinaus beschäftigt oder die Ruhezeit nicht gewährt (§ 22 Abs. 1 Nr. 1, 3 ArbZG). Die Geldbuße beträgt bis zu 30.000 Euro (§ 22 Abs. 2 ArbZG). Wer als Arbeitgeber vorsätzlich handelt und dadurch die Gesundheit oder Arbeitskraft gefährdet, oder den Verstoß beharrlich wiederholt, macht sich strafbar. Es drohen Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe (§ 23 Abs. 1 ArbZG). Arbeitgeber sollten deshalb unbedingt verlangen, dass Beschäftigte Nebentätigkeiten anzeigen.

Arbeitnehmer sind hingegen nicht Adressat dieser Bußgeld- und Strafvorschriften. Wichtig: Sowohl bei Bußgeldvorschriften (Erbs/Kohlhaas/Häberle, 262. EL Juni 2026, ArbZG § 22 Rn. 2), wie auch bei Strafvorschriften (HK-ArbZeitR/Sänger, 3. Aufl. 2024, ArbZG § 23 Rn. 7) ist nicht nur eine Täterschaft, sondern auch eine Beteiligung (§ 14 OWiG) bzw. Teilnahme des betroffenen Arbeitnehmers ausgeschlossen. Ist im Arbeitsvertrag allerdings eine Anzeigepflicht für Nebenjobs normiert, riskieren Arbeitnehmer durch den Nebenpflichtverstoß eine Abmahnung und schlimmstenfalls eine Kündigung (denken Sie an die Grundlagen zum Kündigungsschutz). Dies gilt selbstverständlich umso mehr, wenn die Nebentätigkeit bei einem Konkurrenten ausgeübt wird - Stichwort Wettbewerbsverbot.

Ist Overemployment automatisch Arbeitszeitbetrug?

Nein, aber es kann schnell dazu kommen, selbst wenn beide Jobs in Summe unter 48 Stunden bleiben.

Das Arbeitszeitbetrug-Meme geht zwar viral und Arbeitszeitbetrug ist ein Modewort, aber kein Gesetzesbegriff. Arbeitsrechtlich gemeint ist, dass ein Arbeitnehmer Arbeitszeit angibt, die er nicht geleistet hat. Overemployees laufen Gefahr, dass sich Arbeitszeiten überschneiden: Das Meeting für Arbeitgeber B läuft während der Kernarbeitszeit bei Arbeitgeber A, in der Zeiterfassung für A werden dennoch volle Stunden erfasst.

Die Arbeitsgerichte bewerten vorsätzlich falsche Zeitangaben regelmäßig als wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung (§ 626 BGB), oft auch ohne vorherige Abmahnung. Beispielsweise hielt das LAG Hamm eine fristlose Kündigung für wirksam, nachdem eine Arbeitnehmerin für eine Kaffeepause von rund zehn Minuten nicht ausgestempelt hatte. Das BAG geht so weit, dass Arbeitgeber grundsätzlich sogar Detektivkosten zur Ermittlung des Betrugs als Schadensersatz vom Arbeitnehmer zurückfordern können.

Wann ist Arbeitszeitbetrug strafbar?

Wenn er die Voraussetzungen des Betruges (§ 263 StGB) oder des Computerbetruges (§ 263a StGB) erfüllt.

Die Tatbestandsvoraussetzungen des Betruges sind: Täuschung, Irrtum, Vermögensverfügung, Schaden, Vorsatz (inklusive Bereicherungsabsicht). Die Täuschung liegt typischerweise in falsch erfassten Zeiten, falschen Stundenzetteln, oder überhöhten Timesheets gegenüber Kunden. Bei Stundenlohn ist der Schaden der Lohn für nicht geleistete Arbeit. Bei Festgehalt – dem Regelfall bei Fachkräften mit Blauer Karte – zahlt der Arbeitgeber allerdings nicht wegen der Zeiterfassung, sondern wegen des Vertrags. Die Vermögensverfügung liegt dann allenfalls darin, dass er den Lohn für nicht geleistete Stunden nicht kürzt (vgl. § 326 Abs. 1 BGB). Diese Konstruktion ist begründungsbedürftig und ein Ansatzpunkt für die Verteidigung.

In digitalisierten Arbeitsverhältnissen, bei denen insbesondere die Zeiterfassung und Lohnabrechnung ohne menschliche Prüfung abläuft, kann statt Betrug Computerbetrug nach § 263a StGB Anwendung finden. Wegen desselben Strafrahmens von § 263 StGB und § 236a StGB macht das jedoch kaum einen Unterschied.

Auf eine Anzeige des Arbeitgebers kommt es nicht an. Betrug wird von Amts wegen verfolgt. Ein Strafantrag ist nur bei geringem Schaden (nach herrschender Rechtsprechung bis 50 EUR) nötig, und auch dann nicht, wenn die Staatsanwaltschaft das besondere öffentliche Interesse bejaht (§ 263 Abs. 4 i. V. m. § 248a StGB; für den Computerbetrug über § 263a Abs. 2 StGB).

Nachweis- und Rechtsprobleme können bei Vertrauensarbeitszeit ohne jede Zeiterfassung entstehen. Seit das BAG die umfassende Pflicht zur Arbeitszeiterfassung festgestellt hat (BAG, Beschl. v. 13.09.2022 – 1 ABR 22/21), sind Jobs ohne Zeiterfassung selten geworden. Fehlt jegliches Zeiterfassungssystem, kommt eine Täuschung nur durch Unterlassen in Betracht. Ob die erforderliche Garantenstellung (§ 13 StGB) dann aus allgemeinen Arbeitnehmerpflichten folgt, lässt sich jedenfalls diskutieren. Davon unabhängig enden derartige Strafverfahren oft mit einer Einstellung gegen Auflage (§ 153a StPO) - nicht zuletzt wegen der üblicherweise ohnehin eintretenden arbeitsrechtlichen und aufenthaltsrechtlichen Nebenfolgen.

Kann ich wegen eines Zweitjobs meine Blaue Karte verlieren?

Ja, das kann passieren. Es gibt drei Wege, auf denen Overemployment den Aufenthalt gefährdet.

Erstens die Kündigung: Fällt die Hauptbeschäftigung weg, müssen Sie das binnen zwei Wochen melden, und die Behörde prüft, ob der Titel noch trägt. Auch Ihr Arbeitgeber muss dies melden (§ 4a Abs. 5 S. 3 AufenthG). Die Behörde kann Ihre Aufenthaltserlaubnis verkürzen; seit dem 29.07.2026 allerdings nur so weit, dass nach Ende der Beschäftigung mindestens sechs Monate verbleiben (§ 18 Abs. 5 AufenthG).

Zweitens das Strafverfahren: Über die Einleitung eines Strafverfahrens wird die Ausländerbehörde unverzüglich unterrichtet, was sich aus § 87 Abs. 4 S. 1 AufenthG ergibt. Eine Verurteilung kann ein Ausweisungsinteresse begründen und zählt bei der Einbürgerung, wenn die Strafe die Bagatellgrenze des § 12a Abs. 1 StAG von 90 Tagessätzen übersteigt - ausführlich zu den Konsequenzen hier.

Drittens ist der Zweitjob ohne aufenthaltsrechtliche Erlaubnis eine eigene Ordnungswidrigkeit nach § 404 Abs. 2 Nr. 4 SGB III.

Was tun als Arbeitgeber und als Arbeitnehmer?

Als Arbeitnehmer: Planen Sie, bevor Sie handeln. Informieren Sie sich, was mit Ihrem Aufenthaltstitel erlaubt ist und beantragen Sie die ggf. erforderliche zusätzliche Erlaubnis. Prüfen Sie beide Arbeitsverträge auf Anzeige- und Genehmigungspflichten und handeln Sie entsprechend. Planen Sie so, dass die Summe beider Jobs im Durchschnitt 48 Stunden pro Woche nicht übersteigt, die Ruhezeit eingehalten wird und sich die Zeiten nicht überschneiden. Erfassen Sie Ihre Zeiten wahrheitsgemäß. Zweischneidig sind eigene Zeitprotokolle: Einerseits können diese entlastende Erinnerungsstützen sein, andererseits ein potentielles Beweismittel gegen Sie. Steht Arbeitszeitbetrug im Raum, werden Sie gekündigt oder erhalten Sie Post vom Zoll/ der Polizei, machen Sie keine vorschnellen Angaben und lassen Sie sich zunächst beraten.

Als Arbeitgeber: Regeln Sie eine Anzeigepflicht für Nebentätigkeiten wirksam im Arbeitsvertrag und halten Sie Ihr Arbeitszeiterfassungssystem auf dem aktuellen Stand. Wenn Sie eine Fachkraft einstellen, die bereits anderweitig arbeitet, prüfen Sie vor Beginn, ob der Aufenthaltstitel auch diese Beschäftigung erlaubt (§ 4a Abs. 5 AufenthG). Andernfalls riskieren Sie ein Bußgeld bis zu 500.000 Euro (§ 404 Abs. 2 Nr. 3, Abs. 3 SGB III), und Ihre Beschäftigte riskiert ihren Aufenthaltstitel.

Fazit

Overemployment mit zwei oder mehr Jobs ist in Deutschland nicht per se verboten. Allerdings ist es oft nicht mit dem Arbeitszeitgesetz vereinbar. Ist Ihr Aufenthaltstitel an eine bestimmte Beschäftigung gebunden, ist außerdem eine Erlaubnis erforderlich.

Für Ihren Arbeitgeber kann das Bußgelder und sogar Strafverfahren bedeuten.

Im Falle von Arbeitszeitbetrug tragen auch Sie ein Strafbarkeitsrisiko. Wichtiger und praxisrelevanter sind allerdings das Risiko einer Kündigung und damit zusammenhängend ein Risiko Ihres Aufenthaltstitels.

Zum Abschluss ein gut gemeinter Hinweis: Wer viel arbeitet und wenig Anerkennung bekommt, mag geneigt sein, diese Anerkennung in Internet-Communities zu suchen. So verständlich dies ist, bedenken Sie: Posts auf Reddit, TikTok oder Instagram sind für Arbeitgeber und Ermittlungsbehörden nicht unsichtbar und können Beweismittel werden.